又到一年畢業季
畢業生們走出校園，進入職場
今天
園園就和大家聊聊新員工培訓那些事~
有調查顯示，與沒有受到良好的入職培訓的員工相比，曾經得到過良好的入職培訓的員工3年後的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。
新員工是企業發展的後備力量，他們的入職培訓已成為企業人力資源管理的重要工作之一。新員工前6個月的培養非常關鍵，如何
快速提升新員工的能力？取決於前180天HR做了什麼！第1階段
新人入職，讓他知道來幹什麼的（3-7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，HR需要做到下面7點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鐘）。
2.組織新人所在部門開一個歡迎會或聚餐，介紹部門裡的每一人，相互認識。
3.讓直接上司與其單獨溝通，讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4.告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裡。
6.讓直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
7.讓老同事（工作1年以上）儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段
新人過渡，讓他知道如何能做好（8-30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，HR需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等。
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力。
4.在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的。
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。
第3階段
讓新員工接受挑戰性任務（31-60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長：
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求。
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短。
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值。
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會。
第4階段
表揚與鼓勵，建立互信關係（61-90天）
表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵 。
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，注意表揚鼓勵的多樣性。
3.向公司同事展示其成績，並分享成功經驗，表揚鼓勵的開放性。
第5階段
讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候HR及管理者需要耐心的指導他們如何進行團隊合作、如何融入團隊。
1.鼓勵新員工積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們有突出表現時作出表揚和鼓勵。
2.讓直接上司與新員工探討任務處理的方法與建議，當其提出好的建議時要肯定他們。
3.如果出現與老員工之間的矛盾要及時處理。
第6階段
賦予員工使命，適度授權（121-179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，HR及管理者的任務重心也要隨之轉入以下3點：
1.幫助員工重新定位，重新認識工作的價值、意義、責任、使命、高度，找到自己的目標和方向。
2.讓員工感受企業的使命，放大公司的願景和文化價值，放大戰略決策和領導意圖等，聚焦文化落地、高效溝通。
3.督促直接上司適度放權讓其自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅。
第7階段
總結，制定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫員工做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談包括下面六個步驟：
1.每個季度保證至少1-2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。
2.績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足）。
3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。
4.協助員工制定目標和措施，讓他做出承諾，協助他達成既定的目標。
5.給予員工參加培訓的機會，鼓勵其平時多學習、多看書，為他們制定成長計劃，分階段檢查。
閱讀更多 成都人力資源產業園 的文章
