1988年，張某入職某服裝廠，我們稱它為甲廠。
工作4年後，因該廠經營變化，張某被調入甲廠與某外企的合資公司，乙公司。
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工作9年後，甲廠和乙公司又共同設立了丙公司，張某隨後被調進了丙公司。
又工作了15年後，到2016年，丙公司因經營調整，對張某進行裁員。
並按照2008年《勞動合同法》頒佈的時間節點，對張某給予4萬餘元的經濟補償金。
張某不服，向仲裁委提起勞動訴訟。
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張某的律師認為：
《勞動合同法》第八十七條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
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本案中丙公司對一個已簽訂無固定期限勞動合同的員工，未經法定程序而違法解除勞動合同，顯然構成上述第一條法律規定的情形。
且張某之前並非因本人原因，而是因甲廠、乙公司的經營變化被調離工作單位，而並未得到甲、乙公司的任何補償，符合上述第二條法律規定。
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最終仲裁委及法院支持了張某的訴訟請求。
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