股权激励有6个步骤
定向：股权激励的目的是什么？
定类：做何种股权激励？
定量：拿出多少做激励？
定价：每股多少钱？
定人：有哪些人可以成为激励对象？
定规：股权激励进入、退出、约束等机制如何约定？
今天我们来聊一聊股权激励之“定量”。
一
定总量：切多大的蛋糕？
定量是个技术活，不是一拍脑袋就能决定的，需要考虑诸多因素。
其一，基于企业未来5~10年的发展规划。
“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。”
老板需要具有全局的、长远的眼光。现在激励计划的总量好确定，但是未来的激励总量也需要预先估算，根据公司未来5~10年的战略规划，画出组织架构图，预测岗位编制，确定要切出去多大的蛋糕。
其二，创始人对企业的控制权。
如果你只是要拿出股权的分红权，那么可以不用考虑此条，但是某些对象用注册股更好，比如投资人、职业经理人、核心骨干、关键岗位员工等。
若是分注册股，则需考虑股权的布局和总体设计。
老板有三条生死线需要警戒：34%一票否决权；52%相对控制权、67%绝对控制权。在创业初期，合伙人还不太成熟，需要老板掌控公司，且后期还要进行多轮融资，因此注册股不要分出去太多。等到公司逐渐成长，合伙人可以独当一面后，股权可以逐渐地释放。
其三，激励成本。在确定总量时，要测算激励对象的分红和增值收益是多少，占公司净利润多大的比例。
二
定个量：给每人多大的蛋糕？
个量的确定根据激励目的的不同，每个公司在激励时会选择和侧重不同的指标。比如我之前曾做过一个案子，这家公司股权激励的目的是留住生产、研发、销售这些关键岗位上的员工，那么岗位系数就是股权激励个量分配的重要指标，权重要偏向它。除此之外，个量的分配指标还有绩效、胜任力、职等职级、司龄、学历、价值观、纪律、成长性等。
另外，个量的确定不是单向的公司直接向员工宣布你得到了多少股，还需要了解员工的期待值，是一个双向的过程，特别是核心人才和高管的激励。个量的确定还可以参考上市公司的有关规定。
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《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》第十六条规定：高级管理人员的个人股权激励预期收益水平原则上不得超过其薪酬总水平的30%。当然，高管本身的薪酬水平就是比较高的，所以界定了30%。
这个数值可以作为银股激励个量的参考。
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