任正非:员工“不积极” “不听话”不存在的,只需一招

文|孟老师

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导读

我们碰到过很多老板,过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”,没有上下班,没有周末,尽管如此,公司的事情还是怎么干都干不完。

我们也问过他们,为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢?结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干,或是员工干不好!

任正非:员工“不积极” “不听话”不存在的,只需一招

回想下我们自己的企业,是否也存在这样的管理问题:

  1. 一帮人天天忙着做事情,但很多事情老是没人做;
  2. 总是指望他人来配合自己,却不想更多支持别人;
  3. 不愿意被人考核,但很喜欢考核别人;
  4. 到处都缺人才,但处处都在浪费人效;
  5. 企业追逐利润最大化,但不接受员工追求利益最大化。
任正非:员工“不积极” “不听话”不存在的,只需一招

任正非:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。

老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。

任正非:员工“不积极” “不听话”不存在的,只需一招

为什么员工不会像老板一样操心?

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!

那么要如何才能让老板从无休止的忙碌中解放,让员工自发积极的工作呢?

最好的方法就是从固定薪酬向宽带薪酬转变。

老板千万不要再发固定工资了:

  • 1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
  • 2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
  • 3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
  • 4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;
  • 5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。
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在薪酬设计上,有的企业喜欢做减法。一般做法是,先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准,然后设定若干条件,如果员工不能达到条件或工作标准,就会损失一部分的收入。

对于这种现象,我的看法是,对低价值的岗位可以做减法,主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法,主要是以目标为导向。为了达到做减法、强化工作标准与企业要求,考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度,以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点,正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。

如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配?

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任正非:员工“不积极” “不听话”不存在的,只需一招

同传统薪酬、绩效模式相比,KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点:

要实现这种操作,最好的薪酬方案就是KSF薪酬分配模式。

本文所讲的:激励性KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。

1、高绩效高薪酬:

  • 员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。
  • 企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。
  • 相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

2、利益趋同:

  • 员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。
  • 而KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。
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3、管理者转向为经营者:

  1. 管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。
  2. 管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。
  3. 管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

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KSF薪酬全绩效模式:最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式

模式精华:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现:让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

KSF的主要设计原理是:结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。 详细操作:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

KSF薪酬设计方案,给员工分的钱,是企业的钱吗?

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从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合,通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动,增大激励的力度。同时,又非常关注两者利益的平衡与共赢。

KSF可以给企业解决什么样的问题:

  1. 解决了企业每年被动涨工资的问题;
  2. 帮助企业建立了完整的岗位分析表,避免企业养一批闲人;
  3. 极大的挖掘员工的潜力,帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值;
  4. 公平的薪酬模式,不会引起员工的不满;
  5. 极大的激发员工工作的积极性,提高企业人效;
  6. 帮助企业留住核心人才;
  7. 促进企业利润增长。

设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100

某企业实施KSF后,企业的利润提升明显,事实胜于雄辩

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KSF落地应用3个月的显著变化

1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

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