本期我們聊聊股權激勵的法律關係和法律適用，同樣先來看一個小故事：楊總是一家跨境電商公司的創始人，主營業務就是在亞馬遜等平臺從事跨境貿易，別看只是貿易公司，因為起步早，公司成立十多年，材料供應商關係也相當穩定，公司產品也在多個國家註冊了商標，生意是做的非常紅火的。
由於公司效益比較好，人才也非常緊俏，所以楊總決定對公司的核心元老實施股權激勵，其中包括採購主管老李。楊總聽了幾堂股權課，覺得公司股權結構也比較簡單，規模不大人數也不多，就自己做了方案，給予期權激勵，並且在勞動合同的附件中做了約定。後來，老李因為一些原因離開公司，對於授予的期權雙方理解不同引發了矛盾，協商不成引起爭議，到底是勞動爭議還是合同糾紛呢？雙方各執己見。
這次故事的問題同樣很簡單：
一、究竟股權激勵雙方是什麼法律關係呢？ 適用哪些法律呢？
二、實踐中為了清晰法律關係，我們可以怎麼做呢？
關於第一個問題，實際上在司法實踐中，股權激勵的法律關係確實存在爭議，通常有兩種觀點：
一種認為是勞動爭議；一種認為是合同關係；
勞動爭議主要是從勞動者和用人單位的身份關係考慮，認為股權的獲得與勞動者的勞動付出是捆綁的，這不無道理。但是我們認為股權激勵的本質還是在於“股權”，因屬於公司法的調整範疇，至於獲得公司股權激勵的對象是否與公司存在勞動關係並不是核心問題，不能以既是股東又是員工就直接認為必定受勞動法律關係調整。
誠然，激勵對象獲得股權激勵與勞動關係密不可分，但“股權”並不屬於法定的或者正常的勞動報酬。
一般來講，股權激勵中的期權或限制性股權均需要激勵對象出資購買，這個時候激勵對象不再是單純的員工角色，而是作為股東（不管是直接持股還是間接持股）參與到企業剩餘價值的分配了，這當然不是單純地按勞分配所得。
同時，股權激勵的來源通常有兩種方式：一種是股權轉讓，一種是增資。
- 如果是股權轉讓，那麼股權激勵相關協議書合同雙方為讓與股東和激勵對象，涉及的就是公司股東的股東權益讓與問題，更不屬於勞動爭議處理範圍。
- 如果是增資，那麼就是激勵對象、公司與原股東一起簽署增資協議，還是涉及股權問題，而不是勞動關係問題。
同時，股權激勵是雙向自願，並不是自上而下的，實際上激勵對象也完全有權利選擇不行權或者不購買，並未受到員工身份的限制，包括股權激勵協議書中雙方的權利和義務核心內容也是對等的，激勵對象努力忠誠完成業績目標，創始合夥人們將公司的“股權蛋糕”分配給激勵對象。
透過現象看本質，基於上述的本質特徵，股權激勵的法律關係應屬於平等主體之間的普通商事合同關係，並不歸屬勞動法律關係，應遵循《合同法》、《公司法》或《證券法》等法律法規的規制。
關於第二個問題，我們認為在設計股權激勵方案的時候需要注意以下幾點：
1、股權激勵的相關制度和協議書應與勞動合同等嚴格區分，切忌混為一談，像前面故事中的楊總把激勵協議書作為勞動合同的附件是不可取的，也容易混淆法律關係，建議不要在用工管理制度或者勞動合同中加入股權激勵的內容；股權激勵的方案設計儘量委託專業的機構或者律師來協助完成，前期為了省力省錢，結果後期效果不佳或者出現爭議就得不償失了；
2、股權激勵的相關法律文件要嚴格按照格按照《公司法》、《合同法》或《證券法》的相關規定製定、簽署和履行，即使方案部分自己設定，法律文件部分還是建議找股權律師把關，畢竟涉及股權無小事，公司的基礎和根基就是股權，千萬慎重。
3、法律文件部分，再多說兩句，制度可以是公司制定，但是協議書部分（以期權為例）一定要區分授予和行權，授予的時候可以公司或者公司董事會或股東會名義與激勵對象簽署，但是行權的時候一定要區分情況:
- 如果是股權轉讓，一定是讓與方和激勵對象簽署;
- 如果是增資，那就是股東會決議,還有公司、原股東、激勵對象的增資協議，這些法律文件都是明晰商事合同關係的重要材料；
4、溝通解釋互動必不可少，溝通很重要！溝通很重要！溝通很重要！重要的事情說三遍，我們幫助企業設計股權激勵方案的亮點就是我們並不僅僅幫助企業出法律文本，我們要挖掘企業的深度需求，挖掘和引導創始人、合夥人、激勵對象的訴求來出具股權激勵的方案，其次才是法律文本協助落地。
法律文本的有效性、嚴謹性固然重要，但是有限公司的股權激勵其核心是效果，要適合企業的發展階段，方案必須做到考慮各方利益，爭取做到共贏才是關鍵！
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