作者 侯老师
引言：
当你发现公司的人工成本过高时怎么办？
立刻降低员工的薪酬？还是裁减人员？
洗衣粉公司的案例
一家洗衣粉公司采取的就是第一种做法。近几年来，洗衣粉市场竞争空前激烈，各种品牌的洗衣粉、洗涤剂纷纷登场。公司之间展开了价格战、人才战、服务战，打得不可开交。因此，人工成本过高的压力表现得越来越突出。总经理决定普遍降薪10％，文件一公布，立刻引起了一场轩然大波。员工们纷纷表示不满，几个业务骨干辞职，士气低落，生产立刻陷入停滞状态，产量与销量明显下滑。
降薪，直接带来骨干辞职！
降薪是一种愚蠢的办法！
难道不应该对过高的人工成本加以控制吗？难道该责怪员工们贪小利而失大义？
控制人工成本，可以使公司的竞争实力增强，增加市场占有的份额，战胜竞争对手，取得更好的经济效益。人工成本是该加以控制的。
但目前人们的生活水平还不高的情况下，物质利益是人们首要考虑的因素。物价水平的上涨，子女教育费支出的增加，以及粮食价格的提升，都使人们迫切的需要提高薪酬。但现在薪酬未增加反而下降了10％，难怪员工们纷纷“跳槽”了。
物质利益是人们首要考虑的因素！
离职跳槽的直接后果，就是客户无人服务，产品无人生产制造，订单量下降，产能下浮，想要节省成本，反而影响到销售额，得不偿失！
要降低人工成本，该怎么做 ？
人工成本我们解剖开来，包含了给员工的底薪、提成、福利、奖金、津贴、五险一金等！人工成本的高低，不能用绝对值来看，比如工资金额100万，单纯来看没法衡量高低。
职工工资，是人工成本的一部分！
用工资费用率这个指标，更准确，更有说服力。公式是：工资费用率=员工工资额/销售额或者毛利额，这类似一个投入产出比的概念：公司每支出1元钱，能换来多少业绩。
现在我把降低成本的两个方法，简单做个介绍，详细的了解请私信我，给您解答！
1、薪酬绩效模式优化，采用全绩效薪酬激励模式。
很简单的道理，公司人工成本高，是因为公司盈利能力或者绩效没有提高，员工创造的价值与拿到收入不对等。
所以我们将薪酬和员工绩效完全挂钩，给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，这个模式奖励的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配。
KSF全绩效模式
员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。
我们将这种全绩效模式，称之为KSF，它是一种体现管理者和企业共赢的模式。
2、全面预算管控
对外要经营，对内要管控，俗称“开源节流”！企业传统预算管理，都是会计思维，是为了做预算而预算。而且采用的会计准则，无法体现经营规则与规律：
- 1、大量浪费都在哪里？
- 2、企业的利润是怎么赚的？
- 3、成本应该在哪里降低？
“全面预算管控”是将企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解，下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统 ，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。
全面预算的要素之一：财
预算具有独特、不可取代的价值。有预算，真正实现“一切用数据说话”，降低成本也有章可循，更加有效地保障利润的实现。
结语
通过以上两个办法：
- A、从薪酬工资入手，让员工做事给结果，做效果，提高企业的绩效，实现利润增长。有句话说的好：员工薪资最高的时候，也是企业人工成本最低的时候！
- B、从全面预算管控入手，明明白白地了解成本是哪里的？费用可以在哪里节省？从人财物供产销入手，开源节流。
您看完这篇文章，是不是有不同想法，欢迎在留言区吐槽，期待那些您自己公司的所见所闻所想。
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