導讀
經常聽到這麼一句話：上輩子做了什麼孽，這輩子選擇了創業！
上輩子做了什麼孽，這輩子選擇了創業！
做老闆有苦有樂，有些老闆只不過是在為員工打工而已！如何讓員工像老闆一樣思考，盡心盡力，拼命幹。依靠口頭說教是不可能的，應用一套薪酬績效激勵的系統最靠譜！
兩個40歲老闆的不同境遇
老馬是一個40多歲的服裝連鎖店老闆，早起晚睡，工作幾乎沒休息，忙得焦頭爛額，企業業績還是上不去，每天都很痛苦。招聘過來的員工，大多都是很優秀的，但一般2-3個月左右的蜜月期後，都會選擇離職。
何總也是40多歲，一個服裝廠老闆，每天帶著夫人到處旅遊，經常出海釣魚，輕鬆寫意，自由自在。公司的銷售額維持在每年20%增長率，員工幹勁十足，基本無流失，3年以上員工佔比70%。
自由輕鬆，到處旅遊！
同樣都是老闆，差別咋那麼大？
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。但是如果你不懂得分錢，那你也註定不會得到員工100%的狀態。
不是招不到人，而是留不住人！
針對員工激勵，湖畔大學校董史玉柱，也有自己的一套理論：
第一次創業的時候，感覺事業心最重要，和員工一昧去強調事業心，而不強調收入，最後發現這是一件特別沒有價值的事。作為老大，你一定要站在員工角度去思考，員工願意跟著你幹，真實的需求是什麼？
員工的第一大需求，是收入。多數員工追求工資和待遇，和同班同學、同行比起來是高還是低，一定要在工資上面滿足員工的榮耀感。
史玉柱
KSF增值加薪法-員工加薪加價值，但不增加企業成本！
所以，要充分激發核心員工的潛能，就要轉變員工的薪酬績效方式，讓員工沒有離職的理由。
改變薪酬模式，不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。
很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。
加工資，是對員工提出了更高的要求！
所以企業做薪酬變革，必須要遵循幾個原則：
- 員工要比過去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價值點；
- 員工做出了更好的結果，價值貢獻超越了薪酬；
- 為企業解決了更重要的問題，支持公司產品、業績或者利潤增長；
- 反過來看，如果員工做出了更好的結果，企業也應該為其加工資。加工資不是拍腦袋決定，而應該有系統的機制。
所以，對於企業核心管理人員，最適合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
KSF的設計原理和設計方法都來自這本《績效核能》，書中同時包含了積分式管理，PPV量化薪酬模式設計方法，點擊下面鏈接進入購買，送講解視頻和線上輔導一小時！
附：某門店店長KSF工資模板
門市銷售經理的KSF方案
若有業績提成，可以將原有的業績提成暫時保留。
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- 電商成交率.............
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
員工的第一大需求，是收入。
結語
兩位老闆的不同境遇，直接反映出一個道理：企業可以像一臺機器一樣自動運轉，但需要有效的機制，KSF薪酬績效機制就是這樣一套機制，給員工加薪，但不增加企業人力負擔，同時對員工進行價值管理，提升企業盈利能力！
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