引言：天下沒有不想加薪的員工，天下也沒有不想多賺利潤的老闆。問題是，員工加薪多了就會大幅增加公司人力成本，減扣經營利潤。因此，員工要的薪酬與老闆要的績效常常是矛盾與對立的。如何解決這個問題？
薪酬與績效是不可調和的矛盾嗎？
這幾年，隨著勞動力成本的上升，老闆們紛紛叫苦連天，因為人力成本直接影響到公司的盈利能力，很多外資企業也不堪中國人力成本上升，開始遷廠撤資轉佔泰國、越南等人口價值窪地。
有一家制造型企業提供了一份內部報表信息：
某企業的經營狀況對比表
分析：在剛去的12個月裡，公司營業額同比過去增長了9.52%，而利潤卻下降了19.26%，這裡一方面有材料漲價的因素導致的毛利率下降，也有因為人力成本上升帶來的費用率增加1.47%。
我們深入分析了人力成本增長帶來的影響：
某企業人力成本狀況對比表
分析：我們發現應發工資總額增長了14.16%，超過了營業額的增長水平。而代表人力成本最重要的指標“工資費用率”增長了4.23%。另外，員工人均工資增長了9.10%，而人效只增長了4.67%，也就是說，員工收入增長超過了其價值增長，在這種情況下，企業所獲得的人力剩餘價值就會逐步萎縮直至消失。
員工要不要加工資？
隨著社會的發展，人們對生活質量的要求越來越高，物價上揚，及國家政策等方面，各種各樣的原因。企業實質每年都在給員工加薪，區別只在於加薪的幅度和加薪產生的效果。
某企業高管要求加薪50%，老闆如何應對？
某製造型企業的一位廠長，年底向老闆提出加工資的要求，原來他年薪30萬元，每月拿到手的固定工資2萬元，在行業及該地區算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工資是很正常的事情，一年加薪一次也不過分，老闆當初想的是他的工資水平已經不低了，最多加個20%左右吧，沒想到廠長咬定必須加薪50%，他說的好象也很有道理：一是自己的工作經驗很豐富，二是經常要加班加點，三是有其他的工廠給他開出年薪50萬元。
面對這樣的加薪要求，老闆沒有退路必須做出抉擇。如果象過去採用每月固定工資的做法，老闆根本沒有辦法解決這個問題，最後他選擇了KSF薪酬全績效模式，具體設計詳見以下圖表：
- KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。
- KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
- KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
- KSF漲工資：開闢更多加薪通道，漲多少與自己努力有關；
- KSF幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；
- KSF幫企業實現低成本、高人效運行，推動組織變革、流程優化！
KSF將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，如果能把員工的價值不斷的拉昇的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。
KSF落地運行效果
薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！個體收入持續增長，整體人力成本不斷優化，漲工資但不加成本；這才是企業人效的出路。
- 讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！
- 真正實現多勞多得！引導員工創造價值！
- 有效激發員工的潛能、引發共贏思維！
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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