作者/曾老师
导读：职场中有这么一个现象，比起那些70后80后，90后对于敢不敢辞职可是随便多了，很任性，如今每年都有大量大学生毕业生找工作，工作机会多么难得，所以现在的很多老板不懂90后怎么随随便便就敢辞职了。为什么呢？下面首先来看看90后员工是怎么说的！
1、大家出来工作最主要的目的就是赚钱，哪里赚钱去哪里，谈何忠诚呢？
2、现在很多公司老板总想叫人多干活，天天给你喂鸡汤喊口号，可是工资就几千，哪个打工的愿意一辈子这样干。
3、我是90后，导致我辞职最大原因是人心与各项硬性规定，明明可以更高效，却总能够弯弯绕绕。
4、因为老板给的薪水和工作时间像玩90后似的
5、每次看到要喊口号的公司就感觉是做传销的，骗人的，不可靠的公司，我也没办法……
6、不是想辞职，而是你给的工资和干的活不成比例，哪个也不愿意给这样的老板干啊
由上可以看得出来，90后员工的职场观念已经跟70后80后大不一样了，时代不同社会在进步，说的辞职原因也很现实，老板们也应该与时俱进，更新自己的管理理念了。
职场90后 员工的特点：
某厂2017年 90后员工离职率：
90后自我，独立，导入这种模式，90后也可以独挡一面！
员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！
传统的工资怎么发的：业绩提成分级，从低到高。
点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？
- 有的业务员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，萌生离职念头。
- 为了达到更高业务级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
- 有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。
- 有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
说明：在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。
这就是弊端，如果使用KSF薪酬绩效模式来设计：
解决方案：
一、入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
二、入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
三、入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF更容易被员工接受！
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。
在KSF模式下，员工工资越高，企业的效益越高，人效越高、成本越低。
总结：KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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