作者/曾老師
導讀：職場中有這麼一個現象，比起那些70後80後，90後對於敢不敢辭職可是隨便多了，很任性，如今每年都有大量大學生畢業生找工作，工作機會多麼難得，所以現在的很多老闆不懂90後怎麼隨隨便便就敢辭職了。為什麼呢？下面首先來看看90後員工是怎麼說的！
1、大家出來工作最主要的目的就是賺錢，哪裡賺錢去哪裡，談何忠誠呢？
2、現在很多公司老闆總想叫人多幹活，天天給你餵雞湯喊口號，可是工資就幾千，哪個打工的願意一輩子這樣幹。
3、我是90後，導致我辭職最大原因是人心與各項硬性規定，明明可以更高效，卻總能夠彎彎繞繞。
4、因為老闆給的薪水和工作時間像玩90後似的
5、每次看到要喊口號的公司就感覺是做傳銷的，騙人的，不可靠的公司，我也沒辦法……
6、不是想辭職，而是你給的工資和乾的活不成比例，哪個也不願意給這樣的老闆幹啊
由上可以看得出來，90後員工的職場觀念已經跟70後80後大不一樣了，時代不同社會在進步，說的辭職原因也很現實，老闆們也應該與時俱進，更新自己的管理理念了。
職場90後 員工的特點：
某廠2017年 90後員工離職率：
90後自我，獨立，導入這種模式，90後也可以獨擋一面！
員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
現在的員工對企業要求只會越來越高，但現在員工的創造力也是最強大的，誰能激發員工的創造力，誰就是最後的贏家，要想成為贏家，你的機制首先要遵循人性、順應人心！
傳統的工資怎麼發的：業績提成分級，從低到高。
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
- 有的業務員因為達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭。
- 為了達到更高業務級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
- 有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
- 有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。
說明：在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。
這就是弊端，如果使用KSF薪酬績效模式來設計：
解決方案：
一、入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
二、入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
三、入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF更容易被員工接受！
因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力，KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下，員工工資越高，企業的效益越高，人效越高、成本越低。
總結：KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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