作者/曾老師
導讀：
一個客戶（幼兒園園長）和我反映：
現在幹幼師的人越來越少，導致幼兒園嚴重缺老師，而一些老員工趁機提出漲工資，不漲工資就不幹了，作為園長該怎麼辦？不漲就留不住人，漲吧就會讓他們養成一個缺人就漲工資的習慣，另外工作上也不盡心盡力。
只怕，遇到上述尷尬的不只是這位幼兒園園長一人吧。咱們先分析下，這一情況有哪些問題需要釐清。
其實上述不止一個問題，一一看過。
1.企業招人難
2.老員工威脅漲工資
3.不漲工資不幹了
歸結起來：招人難！薪資難！留人難！
針對以上三大難，不要急，挨個分析。
第一：招人難。
為什麼招不到人？你的企業有這樣的問題嗎？話一出口，廣大HR可想抱頭痛哭了，可不是咋地，就差跪求了，就是不來。
原因肯定是多方面的，咱們拿例子說事。幼兒園那檔子事。
1.選擇幼師職業的人少了，這是客觀現實。咱們不去分析。
2.當你發出招聘信息後，我們習慣性看薪酬一欄，沒有人例外，當你的薪酬不夠吸引人的時候，別怪別人不來，你也不願意啊。
3.招聘是誰的事兒？你們都認為只是HR一家的事，這個觀點該淘汰了。全員經營，全員行動的時代，廣開納才之門才對。
2.薪酬難
薪酬難在哪兒？
漲工資難嗎？不難，難得是如何漲能取得預期的效果。
1.固定加薪：只會養懶人，養廢物。而且讓整個大環境都廢掉。因為固定加薪帶來的是絕對的平均主義，絕對的平均帶來絕對的貧窮。能給企業帶來什麼可想而知。
2.底薪加提成：有些老闆覺得，這方法不錯啊，我用了這麼些年，效果一直挺好的。可是你知道你的員工為何留不住嗎？而且你如果接觸過更好的方法，你就不會堅持自己的觀點了。
並且，你的底薪＋提成，非常不合理。固定底薪佔比太大，提成部分微乎其微，員工甚至不在乎。能有激勵效果才怪。
3.留人難
什麼樣的人難留？在其位不謀其政的人？懶人？廢人？沒有存在 價值的人？這樣的人趕都趕不走。
真正公司需要的人，是中高層管理人才，技術型人員，公司核心人才難留。
1.拿著不等價的工資，他不會有留下的慾望。
2.對於公司沒有歸屬感，沒有共同利益的人。
3.在公司得不到適當尊重的人，覺得心裡受了委屈。
4.馬雲說：員工留不住，要麼錢沒給夠，要麼心受委屈了。
從上面的幾個問題總結下來不難看出，核心問題還是出在薪酬 支付模式上。畢竟，說白了，無論是員工還是老闆，都是衝著錢去的。本沒有對立的矛盾。
但是為何員工不願努力，老闆焦頭爛額呢？
如何讓員工比老闆更用心？
讓員工像老闆一樣操心企業，比老闆更用心幹活的制度。
推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
KSF的設計原理是：
- 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 這些重要的事情並非完全是員工自已認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理, 並形成目標或標準， 就是決定崗位價值的關鍵因子！
- 價值分割，薪酬分塊。
本文分享的這套KSF薪酬激勵模式，不僅能幫員工加工資，還能實現留人激勵人，實現雙贏的局面。核心內容來自《績效核能》一書，想深入學習，或聯繫作者
點擊下面淘寶進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
以某門店店長薪酬為例：
在平衡點的基礎上，該店店長：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
閱讀更多 亞太績效謀策 的文章
