【前言】人才、產品、資金是企業經營三大基本要素，其中人才是三大要素之首。企業對人才的科學、合規管理，不僅涉及到勞動爭議的有效處理，也會影響員工的工作信心與士氣。以下是筆者結合實務經驗，對勞動合同法實務重點的系列解讀文章。今天是第五篇：
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6）單方解除之"公司裁員"
單方解除之"公司裁員"
一、有關"裁員"的四個要點
在講"公司裁員"之前，應先了解《勞動合同法》項下的"裁員"定義，同時需要破除一個常見的認識誤區，認識一個原則，並瞭解一個不同。
1、一個定義
公司裁員，又稱經濟性裁員，是指用人單位在發生經營困難等特定情形下時，可以通過法定程序，批量解除與勞動者的勞動關係，而不需要承擔違約責任。
2、一個誤區
與許多人第一認知不同的是，《勞動合同法》下的裁員是用人單位的單方合法解除權，是一箇中性詞彙，在裁員過程中，用人單位與員工均無過錯。
3、一個原則
我們知道，為保護勞動者勞動權利，防範現實中不對等勞動關係損害員工利益，我國的《勞動合同法》實行"勞動關係解除法定原則"。即對於用人單位來說，要單方解除勞動關係，必須嚴格按照《勞動合同法》規定的事由、程序執行，既不能無法定依據的單方解除，也不能違反《勞動合同法》的規定另外創設單方解除勞動合同的"合法"情形。
綜合來看，《勞動合同法》下只存在三種合法解除：
（1）雙方協商解除；
（2）用人單位（依法）單方解除；
（3）員工（依法）單方解除。
而本文講的裁員，正是第（2）項之"用人單位單方合法解除"的法定情形之一。
4、一個不同
如果達不到裁員法定條件而非法"裁員"的，構成非法解除，用人單位需要在支付經濟補償金之外，按經濟補償金的兩倍金額，向員工另外支付經濟賠償金。
二、 裁員的法定條件
1、存在經營困難等特定原因
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、裁員人數需要達到一定的數量或比例
達到二十人以上或者裁員人數不足二十人但佔企業職工總數達到百分之十以上時，才構成經濟性裁員。需要注意的是，分公司進行裁員時，比例的計算要以分公司總人數為分母，而不是總公司和分公司的總人數為分母。
三、裁員的合法程序
1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2、用人單位應當事先將理由通知工會；
3、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟、符合法律法規和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
4、將裁減方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
5、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
6、由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
四、裁員時應優先留用的人員
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
五、被裁員工的事後"優先錄用權"
根據《勞動合同法規定》，用人單位進行裁員後，如果在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。需要注意的，這裡的通知是必須的，但錄用並非必須，只是在同等條件下，應優先錄用原被裁員員工。
對於《勞動合同法》中這一點人性化的制度設計，在實務中，許多用人單位和勞動者都很少予以注意。
六、裁員的變通方案
在實務中，對用人單位來說，除裁員外，也可考慮其他合適的變通方案，如與員工進行協商，以降薪、調崗、減少工作時間來替代裁員。
而對員工來說，與其失去工作（沒有賠償金），接受臨時性的變通方案既是一個互利共贏的方案，也是與用人單位命運相系，同舟共濟的表現。
七、裁員中的常見違規行為
需要注意的是，除非員工同意，用人單位採取以下行為的，將會構成對《勞動合同法》的違反：
1、無薪長假，無薪調休；
2、單方調整工作崗位，迫使員工主動辭職；
3、無薪教育培訓；
4、隨意解除試用期員工；
5、清退老員工，規避簽訂無固定期限勞動合同；
6、隨意改變工資結構，取消或減少員工收入；
7、輕微違紀動輒罰款、解除勞動關係；
8、進行加班管控，減少加班工資；
9、學歷經歷再審查，藉機解僱員工；
10、隨意減少福利待遇；
12、請假不予書面批准，事後以曠工為由解除。
13、欠薪逃匿。
作者∣陳德志律師，錦天城律所資深律師，上海市律師協會證券業務研究委委員，從事法律行業十餘年，主要法律領域：境內外上市、併購重組、投資融資、企業合規建設與建議。
上海錦天城法律助理馬儼琦對本文亦有幫助。
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