“真正實施績效管理成功的企業，不到10%，而大部分企業都是錯誤的認為績效管理是績效考核，導致了績效管理出錯了” ------傑克·韋爾奇。
管理大師彼得·德魯克曾經說過：所謂企業管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理。可以這樣講，企業管理就等於績效管理。由此可見績效管理的重要性。績效管理已經成為了企業經營系統的重要組成部分。而“績效考核”，在現在很多的企業管理者手裡，都拿這個當作管理員工的利器，在民營企業裡經常會聽到基層管理人員掛在嘴邊的”這個月不好好幹就考核你“。。。。類似的話語。而員工對這樣的話語往往沒有什麼免疫力，只有老實幹活。
所以，也就不難理解為何那麼多企業熱衷於績效管理了。它們將績效管理當成了企業管理的救命稻草，但事實真是這樣嗎？縱然，許多企業已經實施了績效管理，但績效管理的效果卻並沒有真正的發揮出來，成為“食之無味、棄之可惜”的雞肋，痛苦不堪。甚至有不少人得出了：“做績效是找死，不做績效是等死”這樣的結論。
但是事實上：很多企業實施的績效工作，其實就只是一個考核。完全背離了績效管理的本質。因此，我們一起來聊聊績效管理，到底是什麼?
大多數企業的績效工作，只是定期進行數據採取，進行計分評價，根據評價的結果發放獎金，頂多是與薪資調整掛鉤。我們通過大量的調研訪談數據瞭解到，大多數員工認為這只是老闆用來控制大家的一種工具，說白了就是變相扣工資的手段。
而在企業裡還有一種更可怕的現象，許多高層認為，績效考核是一個萬能工具，從而寄希望用績效考核代替自己的管理，只要自己定期的對下屬進行打分、評分，下屬就會自動自發地將工作做好。他們把績效考核當成了“神”一樣的良藥。
上述出現的種種情況，其實已經偏離了績效管理原本的目的，在這裡讓我們重新迴歸，看一下績效管理的本源。
績效管理的本源，實際上是通過績效管理體系的搭建，達到以下四個方面的效果。
1、績效管理就是使員工的努力與組織的目標保持一致，使企業目標、部門目標、崗位目標保持一致，上級目標就是下級目標努力的方向，下級目標就是上級目標實現的舉措。
2、績效管理就是為了激活組織的活力，提高組織的管理效率和經營效益。績效是為經營服務的。
3、績效管理就是為了提升員工的工作意願、讓員工士氣高漲，而不是打擊員工特別是優秀員工的士氣。
4、績效管理就是為了發展員工的勝任能力、提高員工的工作成效，進而提升員工的工作收入，實現組織與員工合作共贏。
迴歸本質來看，績效考核只是一個輔助管理者做好管理的輔助工具，幫助企業實現目標的有效管理。但是，它，只是一個工具而已，不是萬能良藥，包治百病。因此，績效就需要進行管理，管理的好，工具就能發揮該有的效果。
績效管理是一種系統型的管理工具，而績效考核僅僅是績效管理當中的一個環節。績效管理首先就是管理，管理所具備的職能：計劃，組織，領導，控制，在績效管理裡面全部都具備。可以這麼說，績效管理它就是管理人員的本質工作。管理人員不做績效管理還能夠做什麼?
績效管理是一個系統，這個系統包括了七大環節，分別是：正確的績效管理理念、績效機制與制度設計、績效計劃與績效協議、績效輔導與培育下屬、績效考核方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效考核結果與開發應用。
這七大環節當中，排在第一位的也是最重要的是績效輔導。第二位是績效溝通。第三位是績效理念。第四個是績效機制。第五位是績效計劃。第六位是績效應用。最後第一位才是績效考核。
由此，我們就會發現績效考核它僅僅是績效管理當中的一個最簡單、最不重要的環節。可是我們很多企業往往是捨本逐末，把績效考核當成是績效管理。同時把績效考核認為是績效管理當中最重要的環節。這些都是錯誤的認識。所以說，我們每一個管理者都應該把績效管理看成一種系統型的管理體系。毫不客氣的說，我們的企業如果只是簡單地實施績效考核將會註定會失敗,只有實施績效管理系統，我們的績效管理才能夠真正的邁向成功。
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