导读：
2017年以来，至少已有22个地区宣布提高最低工资标准。其中，上海、深圳、浙江、天津、北京的月最低工资标准2000元。
至此，据不完全统计，今年以来，至少已有上海、浙江、天津、北京、江苏、山东、吉林、内蒙古、湖北、河南、福建、山西、陕西、贵州、黑龙江、江西、宁夏、甘肃、辽宁、湖南、青海以及深圳市等22个地区宣布上调最低工资标准。
为什么今年上调最低工资标准的地区会大幅增加呢？
中国劳动学会副会长苏海南表示，根据《最低工资规定》，最低工资标准每两年可调整一次。去年中国经济下行压力较大，而今年中国经济保持稳中向好，企业经营状况改善，再加上去年多数地区没调整，因此，今年上调最低工资的地区有所增加。
为何会有不同档次的最低工资？
细心的人可以发现，在同一个省区市，却有着不同档次的最低工资标准，这是为什么呢？
原来，根据《最低工资规定》，省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系，没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外），利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。
企业如何通过“钱”来激励员工呢？
那面对市场不断拉涨的工资标准，我们经营企业如何更好为员工加薪而不增加我们工资费用率成本，我们今天一起来讨论这个话题！
给员工5大法则：18种加薪方法（一次性跟你分享完）
固定加薪法
固定薪酬或者加薪法是如何让人力成本不断攀升的？
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。
特别加薪法
弹性加薪法
大薪酬包法
增值加薪法
没有高人效，何来高工资？如何衡量人效高低？
衡量人效高低的三大指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。
衡量人效的三大指标！
如何增进人效，为员工增长收入？
一、砍出低成本高人效
- 1、砍掉中层，CEO-主管-员工，实现扁平化管理架构；️
- 2、砍掉价值点少、人效低的岗位，实现一专多能、复合型配置；️
- 3、砍掉不能直接对经营成果负责的岗位，实现管理必须输出经营价值；️
- 4、砍掉低效者，实现人人成就自己、争创超值的绩效文化。省出来的每分钱都是利润！
二、改善人效的六个方向
- 1、人多人少—数量，不是人越多越好。
- 2、价值大小—质量，人越精干越好。
- 3、人力支出—成本，人是成本还是资本，是负担还是盈利。
- 4、人创效益—产出，从结果、效果来衡量人的价值与创造力。
- 5、运行效率—内控，不仅要保证运行，还是管控运行效率。
- 6、未来增值—投资，对人才的成长和未来增值负责。
增值：企业没有增值，拿什么来给员工加工资；员工不增值，凭什么获得更多加薪
企业不怕给员工加工资，怕的是员工不增加价值！员工要想多加工资， 物价只是基础，增值才是核心。
好的薪酬模式应该具有特点：
- （1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
- （2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
- （3）内部公理是指工资制度的道理；
- （4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
- （5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。
绩效分配加薪法：
主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。
绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。
KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。
其激励性薪酬设计的具体操作：
- 1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
- 2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
- 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
- 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
- 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
- 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。全国最实用、快效、前沿独创“KSF高激励绩效管理模式”如何系统操作设计？可以加作者（xcjx5200）为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
- 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
- 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
- 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。
- 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
- 而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
- 所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
- 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
- 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
- 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
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运营人员｜朱老师
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