導讀：
東莞工廠為了約束員工的散漫及提高做事效率，會制定各種各樣的條例來管理員工。讓員工按照公司的管理制度做事，要不然除了罰款還是罰款。
東莞工廠的管理制度可以說涉及方方面面，遲到，早退，吸菸，玩手機，甚至上廁所的時間都規定好，本來賺錢就不容易，還處處怕被扣錢，搞得很多員工上班都是提心吊膽，沒有把所有心思放在工作上，做事效率也就沒那麼高，很多進來沒幾天得員工，受不了這種壓力，紛紛辭職，暗地裡罵這個黑心工廠。
這個月發工資，工廠新來的員工小成，因為遲到一分鐘被罰了200元，那天因為路上電動車被沒收了，所以才遲到。所以記得非常清楚，本來電動車被沒收心裡就很氣，現在又被罰款200元，他直接找老闆諮詢：為什麼遲到早退一分鐘就罰200元？工廠老闆回覆，工廠就是這樣規定的，我也沒辦法。小成說：那我平時下班沒有準時打卡，有時候超過一分鐘，甚至半個小時，是不是也按一分鐘200元算呢？老闆沒有想到小成會這樣說，頓時愣在原地不知怎麼接話，想了一會說：這兩個沒有可比性。小成很不滿，頭也不回得說：我辭職不幹了。
東莞工廠很多條例都涉及罰款，除了罰款還是罰款。沒有聽過如何獎勵的，你遲到一分鐘罰款200，那超過一分鐘下班是不是就該獎勵200呢？大家有沒有進過那些有獎勵的工廠？評論區聊起來！
本文說說公司的考勤的問題，我認為考勤的鬆緊程度，一定更要跟公司的業務類型相適應，不能因為公司考勤緊了就說公司不好，也不能因為公司的考勤比較人性化就誇公司高明。
一、有些類型的企業必須嚴考勤
- 比如生產型的企業，一天三班倒或者兩班倒，如果有員工沒有到崗，公司的生產線就需要停止，等人到崗後才能開線，甚至員工上班去洗手間也需要跟同事配合才行。這樣的企業如果不嚴考勤，各位想想是不是會嚴重影響企業的正常的生產經營啊？
- 還有一些政府機關或者事業單位，面向社會的崗位就需要按時開放，要不然會影響企業的業務的辦理，也會影響單位的形象。
- 目前一些金融機構的櫃檯崗位，一般是嚴格考勤的，一旦遲到，顧客的體驗就會低，有可能會丟失客戶的。
二、有些類型的企業需要適度彈性
- 前段時間跟美團點評的R&D崗位員工講內訓課的時候，瞭解到他們研發人員上班時間是：10:30-22:30之間的任意的8小時。因為這些人都是夜貓子，習慣性的晚睡晚起。如果每天早上9點上班，會有一般人選擇跳槽，這是他們hr的原話。並且企業的老大們也認同研發團隊彈性工作的現狀，甚至也在職能部門推廣了。
- 因為這樣可以減少加班啊。
三、有些老闆的文化觀念影響企業考勤
- 比如最近鬧得很兇的萬達就是軍事化管理，我有個同事跳槽去了萬達，交流的時候說：萬達除了王健林，所有人員必須考勤！
- 而金山軟件公司就對考勤放得很寬，基本上不太關注員工的考勤情況。但是金山有軟性約束：金山公司給員工提供一日三餐，並且免費，每週菜譜不一樣，週五會有美食節，只要是節慶都會辦美食節。早上9:30上班，9:30閉餐，來晚了就不能享受公司的免費早餐福利；工作餐是分為重口味（鹹辣）和輕口味（清淡）兩類；晚上公司18點下班，晚餐是18:30開餐，班車是18:30發車，公司不鼓勵員工加班，但是不少人選自願選擇加班，尤其是單身員工。珠海公司的員工還享受免費宿舍！
- 據說，網易養豬的丁磊的食堂比阿里巴巴、騰訊和京東要好的多的多呢。
- 所以員工的考勤不是問題，公司的文化也不是問題，關鍵是公司的操作手法是不是到位！
績效考核考核如何做到權責利平衡？
績效考核中關於崗位的責任、權利、收益三者都是需要對等的，因為責任需要有一定的權限才能實現，所以首先要保障責任和權利對等，然後再考慮與收益對等。
如何對等的問題要是崗位情況而定，一般情況下，企業在實施績效考核之前，會對崗位進行工作分析，界定崗位的工作任務、工作職責、任職資格、權利權限等。在明確崗位職責的前提下，才可以去考核，因為職責界定不清，權利不明，考核就會造成推諉扯皮和界定不清，最後導致考核流於形式。
目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。
就像本案例，我們制定考勤制度的目的是什麼？
員工每天不遲到不早退是我們的目的嗎？
對員工的缺勤進行扣罰是我們的目的嗎？
大家每天老老實實上班是我們的目的嗎？
我想並不是。
我們的目的應該是調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，發揮員工的自主創造能力，而不是規規矩矩地從上班坐到下班。
例：某製造企業生產經理薪酬方案
一、績效指標提取：
績效指標分為兩種：
- （1）結果指標：指做什麼，要達到什麼結果，結果指標的來源於企業的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。
- （2）行為指標：指怎樣做
指標提取的三大原則：
1、SMART原則，清晰明瞭的數據與標準。
2、BSC平衡記分卡，對於中高管理者，必須做到四大維度的動態平衡。
平衡記分卡的設計包括四個維度：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。
這幾個角度分別代表企業三個主要的利益相關者：股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每一個方面，都有其核心內容：
3、魚骨圖分析法。
問題的特性總是受到一些因素的影響，通過頭腦風暴找出這些因素，並將它們與特性值一起，按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚。
4、產值面與價值面相接合原則。
一線崗位產值面的權重高，二線崗位價值面的權重要高。要求任何管理崗位都要具備產值面和價值面的指標。
二、平衡點的選取：
選取平衡點首先要尊重歷史數據。
我們必須學會尊重歷史數據，就像員工經常會說，我去年收入是多少，希望今年收入能增長多少。
懂得分析歷史數據，就是在聆聽數據背後的數據，它會清晰準確的告訴你，過去一年或幾年我們的經營與管理中，有哪些做的很好？有哪些出現了問題？
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