【案情介紹】
和公司談好的月薪是1萬元，合同裡的基本工資卻寫著2500元，後面就加了個括號寫上其餘為“浮動薪資”。HR說公司所有員工的合同的工資約定都是這樣。合同原文：“乙方的月發工資標準為：稅前2500元.乙方的浮動薪酬（含績效獎金和其他所有薪酬），年中（終）進行考核發放。甲方可以依據乙方工作能力、工作表現、崗位變動、身體因素等情況調整乙方工資水平。”請問該如何維權？
【律師建議】
如果雙方約定，10000元是固定薪資，並不是根據業績等因素浮動的話，你可以拒絕簽署這份勞動合同，因為落在紙上的肯定是算數的，口頭的表示不算數。社保必須繳納，可以去當地社保徵繳機構投訴，或申請勞動仲裁。
一旦未來他們發的工資少於10000元，他們就可以以公司內部績效等因素來否定你們當時談好的月薪水平。由於紙質的勞動合同效力是很高的，比你們口頭之間的約定要有用得多，因此勞動合同的條款不能馬虎，一定要反映你自己的真實意思表示。
【律師評析】
勞動報酬是勞動合同中非常重要的條款。《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬；……”這裡的“應當”是“必須”的意思。之所以法律法規這麼重視勞動報酬條款，是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據。如果勞資雙方對於勞動報酬有書面的約定，必然對弄清事實有很大幫助。
少數不良的公司，故意在勞動合同上把工資寫得很少。口頭承諾的工資與合同工資的差額以現金形式發放。通過類似的操作手法，公司可以少繳社保，少付經濟補償金。即使面臨專業人士查賬，也很難發現賬外現金的問題。這種做法是需要譴責的。
如果是浮動工資的問題，不妨問清楚公司的浮動工資計算方法。如果覺得可靠的話，勞動合同仍然是可以籤的。但是如果是因為公司想少繳社保，應聘者最好還是敬而遠之。紙質的勞動合同是發生勞動爭議時最有力的證據，如果為了一份工作，讓自己喪失了合法的收入，是不值得的。
用人單位應如何應對勞動合同約定工資與實際發放工資：
一、用人單位的工資發放，應依法編制完整的工資支付記錄
每個單位都需按月向員工支付工資，但在工資支付實踐中存在較多問題。如未編制工資支付記錄表、未按規定期限留存支付記錄、支付記錄無員工簽字，無工資支付清單等。為了確保工資支付記錄的真實性，建議單位支付工資時由勞動者在領取清單或者工資條領取單上簽字確認，以防止員工只認可工資的數額，但否定工資的組成部分，尤其是用人單位同時依法支付了加班費、獎金、報銷等非固定項目的情況下。雖然大部分用人單位發放均採取銀行轉賬方式支付員工工資，但建議單位同時採取以上措施。其次，公司支付記錄要留存兩年，該義務均被各地的工資支付規定規定為單位的義務。
二、用人單位調整員工工資時要做好相關調整或變更手續
對員工工資進行調整時，無論是漲薪還是降薪，均屬於勞動合同的變更，勞動合同雙方依法應採取協商一致的方式，簽訂變更勞動合同協議書或者簽訂新的薪酬確認單，由勞動者簽字確認。實踐中很多單位在降低工資時籤書面文件，漲薪時不做相關調整手續，同樣是存在風險的。筆者經手的案例中曾出現單位上調了員工的績效工資部分，但因未作書面變更手續，導致員工在離職時與單位仲裁，堅稱單位上調的是基本工資，現單位作出的減發績效工資被認定成拖欠工資的案例。
三、用人單位應規範內部票據報銷辦法
相當多的用人單位因業務需要，均在一定限額內報銷員工交通費、餐費、住宿費、通訊費等，並將報銷的費用與工資一併發放。嚴格來說，憑票報銷的補貼或者報銷款不屬於工資的組成部分，應與工資分開支付，可採取現金領取方式或另行轉賬支付方式。如果為了操作便利而與工資一併發放，用人單位應要求員工在工資支付記錄上簽收確認，每月支付的費用中涵蓋一定數額的報銷款。這樣，在shebao計算、支付員工的經濟補償金等涉及確定工資數額時，公司就免於承擔不必要的風險與損失。
【注意事項】
依據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規定，勞動合同雙方發生因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引發的勞動爭議，應當由用人單位負舉證責任。雖然，本案中雙方勞動合同約定的工資標準較低，但在長時間的履行中，雙方事實上支付的數額均高於勞動合同約定的工資標準，且較為固定。突然將工資降低，且未舉證其減少勞動報酬的合理性及合法性的前提下，單位應當依法承擔不利後果。
閱讀更多 勞動法那點事 的文章
