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我們並不鼓勵僅僅因為有些員工產生了“害群行為”就立刻把他踢走。事實上，在團隊管理中，將員工對立起來——分成所謂的好人和壞人——並不是什麼好主意。
我們應該批判的是行為，而不是人。那些惡意的行為是絕對不可容忍的，如果在你的重複警告之後，他仍然沒有改正的跡象，這時你才可以對人採取嚴厲的懲罰。沒走到這一步之前，你應該將全部的精力都放在消除“壞蘋果”的惡意行為上，然後把他們變成團隊中的優秀成員。
那麼，我們需要知道的“害群之馬”到底有多少類型呢？如果你清楚他們將以何種方式在團隊中出沒，你就能找出他們以及解決問題的方法，避免他們總是干擾或者牽扯團隊的精力，破壞團隊的正常運作。
不尊重別人時間的人
這類人總是不尊重工作項目的進度安排，表現一般是拖延或者騷擾別人工作。他們表面看起來對工作十分投入，不斷拿著一些事情來請教你，但實際上，這些問題很容易就能找到答案。
可他們就是習慣利用這些問題來干擾團隊主管或同事的工作，自己不願意花點時間去了解一下，哪怕這個問題只需要5分鐘就能在會議記錄中找到答案。
他們還會拖延工作的某些環節，引起進度停滯、項目延誤，但他們總是這樣，屢教不改。對於這類人，你最好將給他的工作進度細化，讓他在規定的最小單位按時完成，讓他按自己的想法來，階段性工作做完，再去統一彙報。
喜歡當“少數派”的人
這類人在團隊中喜歡“特立獨行”，充滿“個性”。他們不想傾聽和尊重別人的觀點——重要的是，他們沒有妥協的打算，且以此為榮。
有些討論已經結束了，並形成了團隊共識，他們仍然會重新挑起激烈的爭論，原因可能只是由於當時他不在場。他最大的目的是“成為團隊中最特別的一員”，因此事事都走極端，顯示自己的個性。
他們經常說的一句話是：“除非按我的思路走，否則這事一定失敗。”碰上這樣長滿尖刺的同事，無疑就要開始一次馬拉松似的爭論，而且最後不會有任何有意義的結果。在這個讓人沮喪的過程中，你所有的注意力和專注力可能都被折磨得渙散掉了。所以切記：讓他走自己的路吧，當沒人理他的時候，你再適時出現，點醒他的問題，或許會好很多，讓他撞了南牆再回頭。
過度索求的人
有的人你只要滿足他的一個條件，他就會接著提出第二個條件，而且在隨後的日子裡會不斷地向你提出要求。這就是過度索求，你退一步，他會馬上進一步。因此，在工作中，每當有同事向你要求做什麼或幫他一個小忙的時候，你就要提高警覺了，因為他們一定會得寸進尺。
這類人把自己全部的心思都用在瞭如何算計別人上，他們經常抱怨環境的不完美、政策的不理想，卻不願意自己動手做出哪怕一丁點的貢獻——除非你幫他完成。
對於這種沒有奮鬥精神的人，有時候等不到天上掉下的餡餅時，他就會做出一些過激行為，讓自己成為團隊中人見人厭的“求助狂”。對於領導者來說，適時的拒絕是你最應該對他做的。
偏執妄想的“陰謀家”
那些偏執的員工和妄想的成員，當團隊和他的意見不一致時，他們就覺得自己被陷害了。一旦他盯上了什麼事情，他會採取某種誇張的描述，把問題形容得異常嚴重，想象力極為豐富，但對於解決問題來講，他們的想法實在是太科幻了——如果你覺得他們是喬布斯式的人物，那我只能說，他們也太缺乏根基了，因為他們的一切妄想都缺乏嚴密的論證。
這一類人會十分專注地向你和團隊進行挑釁，把這場戰爭當成他的人生樂趣。你越是回覆他、開導他，他就會越來勁，其結果往往是悲劇性的——你浪費掉了團隊越來越多的精力和時間，卻沒有收到計劃中的成效。
我的建議是根本不用去理會這樣的成員，你要剋制“收拾”他的衝動，只要他不危害團隊的實質運行，就不用理他。不過，完全地忍住和不回應做起來並不容易，它往往需要你具備很強大的意志力。
誇張的完美主義者
完美主義者雖然總體上充滿理想，謙虛禮貌，也願意傾聽同事的意見，但正因為太追求完美，他們在工作中總是瞻前顧後、猶豫不決。他們追求的所謂完美，實際上並不是真正的有用，他們的追求很大程度上是在吹毛求疵，往往撿了芝麻丟了西瓜，捨本逐末，得不償失。
我們應該怎樣對待這樣的完美主義者？他提出問題後，一旦你的團隊找到了解決問題的辦法——哪怕不是最佳的方案，但是隻要可以採用，那麼你就立刻出手，讓那位完美主義者的注意力轉移到其他的問題上去，不要再在這件事上發揮他的“完美想象力”，因為這隻會讓你的組織變成一支永遠都在準備卻從不開始行動的拖沓團隊。
扯後腿的人
扯後腿的人就像“螃蟹”。我們在箱子裡放一群螃蟹看看，即便不蓋蓋子，它們也永遠爬不出來的。因為只要有一隻想往上爬，其他的螃蟹就會紛紛地攀附在它的身上，想要借力一起出來，但結果是把先前那隻也拉了下來，最後沒有一隻能夠出來。後腿通常就是這麼扯的，這樣的人自己不想努力，只想沾光，但結果是大家都一事無成。對於這樣的人，明確分工，讓成員各司其職，相信他便不會這麼活在暗處了。
傳遞壞情緒的保守主義者
他們反對一切冒險的嘗試，只想維持舊的利益蛋糕。偏偏這些保守派們樂於在團隊中擴散消極情緒。
“失敗了怎麼辦？還是不要做的好。”他們總這樣大聲嚷嚷，干擾團隊的決策。
對於這樣的員工，首先不能讓他在團隊中把壞情緒傳染更多的同事，要對他進行隔離；其次，要對他提出一些要求，並給予一定的權力和承諾，適當地讓他承擔重要的工作，去激活他的工作慾望——滿足他當官的願望。
眼高手低的人
有些人明明沒有能力，卻每天都在做著宏偉的計劃、策劃一些他不可能完成的項目。這類人就是眼高手低，他的要求很高，想法很好，可就是在行動上極不給力。他們是團隊中的空想家、從不行動的夢想家。
有位經理說：“我今年到8月份已經開除了5個人，原因都是同一個，他們只吹牛不做事。每當我問他們工作進度的時候，給我的答案都是快了，而且向我強調他的奇思妙想和創新的想法。但一次接一次的期待後，我看不到他任何業績，最後失去了耐心，只能把這樣的人解僱了事。”
自認為是中流砥柱的“元老”
在團隊創立之初或者經營不善的時候，有些人為你的公司或部門做出了一定的貢獻。從此，他就堅定地認為自己是中流砥柱，倚“老”賣“老”，認為沒有人敢動自己。這類“壞蘋果”的負面作用相對較小一些，但他們關係的是一個在團隊中很敏感的議題：個別人的特權。
你必須十分謹慎地對待這些變質的“元老”級人物，一方面，如果你採取十分明顯的嚴苛態度對待，哪怕處理得很公正，也會讓人們覺得你在過河拆橋，對功臣用完了就扔，沒有一點人情味，這會極大地傷害你的管理魅力；但另一方面，如果不能及時處理並且讓他們明白自己的錯誤，則會對新進員工的積極性造成非常大的損害，他們會想：“原來我們公司是一個論資排輩的地方，看來我永遠沒什麼希望了，不如走人。”
派系領導者
那些喜歡在團隊內部劃分圈子，設立對立陣營並由此鉤心鬥角、爭奪利益的人，是最後一種你要特別警惕的“壞蘋果”。這樣的人一般都很聰明，他們智商高，心思多，觀察力強，所以才不好對付。
你必須對這一類人展示出果斷的勇氣和絕不妥協的態度，因為一個團隊只要有了無謂的派系爭鬥，它的內訌就會急劇增加，離團隊的死亡也就為時不遠了。
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