导读：
6月8日，富士康工业互联网将在上交所敲钟上市。6月6日，富士康总裁郭台铭现身富士康30周年庆典。在现场播放的视频中，郭台铭表示，富士康之所以选择在A股上市，是因为大陆员工很难拿到台股股票，工业富联上市后，会马上推出员工持股激励计划，未来还可能考虑合伙人制度。
6月8日，富士康工业互联网将在上交所敲钟上市。6月6日，富士康总裁郭台铭现身富士康30周年庆典。在现场播放的视频中，郭台铭表示，富士康之所以选择在A股上市，是因为大陆员工很难拿到台股股票，工业富联上市后，会马上推出员工持股激励计划，未来还可能考虑合伙人制度。
在当天的“实体经济与数字经济融合发展高峰论坛”上，年近70的郭台铭发表《走进历史转折中的富士康》主题演讲。但他并没有马上切入“工业互联网转型”的话题，而是先回顾了自己与富士康过去30年的“往事”。
“视察工地建设，我穿着雨鞋，因为当初给了我一块荒地……富士康为广大农民工提供大量的就业岗位，2008年12月，我亲自给员工端菜……这是农民工招考到我们公司做精密模具的杨飞飞，今年他有机会从劳模当选人大，不但当人大，还是汉族代表……”郭台铭一边展示PPT上的照片一边讲解道。
在现场播放的员工代表采访视频中，富士康“伙食好”的细节被反复提及。郭台铭在演讲中讲到“鸡蛋”和“鸡腿”的故事。
“2006年（员工）每天早上吃一个鸡蛋，生出‘富二代’，早期为他们打下健康的DNA，现在已经有了‘富三代’。为什么美国人身体比中国人身体健康？因为美国的小孩子每天早上起来吃两个蛋。当时我们的伙食费比薪水高，薪水是180元，伙食费是240元。”
“为了吃鸡腿，我买了一个大冰箱，同仁问你为什么要买冰箱？我说我必须礼拜一买到礼拜五，礼拜六才可以一人分一只鸡腿。我们把深圳和昆山的鸡腿都买了还不够，还要买来冰着。”
在之后的分论坛环节中，一位与会嘉宾评价：“他（郭台铭）讲得非常温情，是一个有温情的企业大佬。”此前，因为频发的“跳楼事件”，富士康被外界指为“血汗工厂”。
“富士康不是代工企业，是工业互联网企业。”一直以来，郭台铭都在谋求富士康的转型。
那为什么郭台铭在未来打算用合伙人制度替代股权制度呢，高老师跟你分析下利弊。
说股权激励是一个伪命题，为什么说股权是伪命题呢？
- 1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。
- 2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。
- 3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。
- 4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。
股权激励，犹如握在老板手中的一把利刃，如果运用得当，必然会所向披靡。但是如果运用不当，可能会导致不良的后果。
我建议很多企业主在寻求第三方做股权激励时一定要了解对方有没有设计到激励的环节，如果没有激励，效果至少减半。
那么，何谓激励呢？激励就要根据价值贡献来分配，而不仅依靠投入股本来分配！我们要厘清所有权和经营权的区别：
所有权分配（资本）：
依据员工投入资金来分配，这是所有权的分配，企业主要反问自己，我们真的需要员工的钱吗？还是希望得到员工的“力”？
经营权激励（人本）：
依据员工投入资金和价值贡献分配，这是经营权的激励，员工做的经营成果越好，获得的回报价值也就越高。
IOP内部合伙人的出发点是什么？
- 1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。
- 2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。
- 3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。
IOP的基本思维方式是什么？
- 1、让员工参与经营、拥抱分享。
- 2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
- 3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。
- 4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。
- 5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。
- 6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
IOP分享的是什么？
- 1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
- 2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
- 团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
- 个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
IOP为何要求员工投入合伙金？
- 员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。
- 要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
IOP与股权激励有何区别？
- 1、合伙人不占有公司股权、股份。
- 2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
- 3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
股权与合伙人的区别！
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