導讀：ofo被傳將大規模裁員 創始人朋友圈發聲回應
其實在高老師看來不管是新興的互聯網公司還是傳統的民營企業，都是需要提高人效的，裁員有時也是一種必須的手段，那高老師跟大家分享一下阿里巴巴是如何提高人效的。
馬雲阿里巴巴如何提高人效？
馬雲在2014年度總結時提到：
1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西
2、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
4、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
不要績效考核，要績效激勵
1、認識人性
① 人性是懶惰的：每一個員工都希望少幹活，工作越輕鬆越好；
② 人性是有慾望的：每一個員工都希望工資收入是越來越高的；
2、機制要遵循人性，順應人心
既然績效（利潤）是員工創造的，也是員工浪費的，那麼就要了解以上人性，所謂人性化管理，就是我們的機制不能靠打壓人性。
比如傳統的處罰、罰款、考核都是屬於打壓人性的一種方式，員工自然會牴觸和反抗，長時間的打壓只會造成員工要麼離職要麼消極怠工，所以績效考核沒有員工會喜歡。
我們不能只看到人性是懶惰的一面，我們也還要看到員工有慾望的一面，也就是我們要建議機制來滿足員工的慾望，當然在工作中，所有員工都有高收入的慾望。
所以，我們要建立一種分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
那麼怎樣定薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發員工的積極性並讓員工員工獲得高收益的同時企業也能獲得更大的利益呢？
- 讓員工自己為自己加工資；
- 員工收入提升與企業收益增長平行共贏；
- 讓系統和機制自動解決這個問題；
薪酬設計要解決的三個問題：
1、員工為什麼不願意幹？
在第一個薪酬模式中，挑夫拿的是固定工資，怎麼幹都只拿那麼多錢，所以大家都不願意幹。
2、員工為誰幹？
在第一、二個薪酬模式中，挑夫都是為景區幹，景區沒賺到錢，挑夫們也賺不到錢。
3、憑什麼讓員工拼命幹？
如果符合三種情形下，員工願意拼命幹：1）為自己幹；2）多勞多得；3）努力就能賺到更多的錢。
這是人性所在，就象第三個薪酬模式，挑夫們因為符合這三種情形，所以幹起來格外賣力。
同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於三個要點：
1、高績效高薪酬：
2、利益趨同：
3、管理者轉向為經營者：
KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
總結：
有高激勵機制保障的企業到哪都有錢掙，即使身背鉅債，依舊可以東山再起、再創輝煌！
而大多數企業目前卻處於排斥學習的狀態，自然也就難以擺脫迷茫，更難以掙到錢，這才是焦慮最主要的原因。
建議當下中小企業為了自己、為了社會！一定認清這個時代，擁抱這個時代，然後活好餘生。
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