從2008年勞動合同法頒佈實施以來，我國經濟形態中勞動關係已得到了基本的規範，更多用人單位已經意識到勞動合同法對於規範勞資關係中的重要性。但是隨著普通民眾法律保護意識的增強，從目前的司法實踐來看，勞動爭議案件數量已經在人民法院受理案件中佔有相當大的比重。分析原因，大部分源於公司管理者對勞動合同法理解的淡薄和片面。下面筆者主要從勞動合同法規範以及司法實踐角度對目前勞動爭議中存在的最常見的問題做一簡單羅列，以供參考。
一、勞動者年齡不得低於16歲——禁用童工。
我國法律規定了18週歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力。16週歲至18週歲的公民，如果以自己的勞動收入為主要生活來源的，則也視為完全民事行為能力人。同時我國勞動法明確規定了禁止性條款：禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。未滿16週歲的未成年人，尚不具有從事勞動的條件，應當受到法律的嚴格保護。企業招工時，勞動者必須年滿16週歲，否則勞動合同不僅無效，同時用人單位還將面臨各級各類監管機關的調查和處罰。
二、必須簽訂書面勞動合同
這裡所指的書面勞動合同是相對口頭合同而言。根據我國法律規定，用人單位和勞動者之間建立勞動關係的，必須與勞動者簽訂書面的勞動合同。
在書面勞動合同實施之前，很多企業用工存在很大隨意性，單位與勞動者因勞動糾紛發生爭議需要處理的時候，勞動者往往連一份書面的勞動合同都沒有。為了更好的保護勞動者利益，法律明確規定了必須簽訂書面勞動合同。
同時為了監督企業與勞動者能夠簽訂書面勞動合同，法律明確規定了，自用工之日起一個月內單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，否則從第二個月起應當向勞動者支付雙位工資報酬，滿一年仍不與勞動者簽訂的，視為簽訂了無固定期限勞動合同。
三、試用期不隨意，期限、薪資須遵規。
用人單位招錄勞動者，畢竟還無法知曉勞動者是否能夠勝任工作，考慮到實際情況，法律允許用人單位設立試用期制度。試用期間，是勞動者與用人單位彼此瞭解、彼此熟悉的過程，
但是試用期必須有一定的限制，試用期的時間限制一般依據勞動合同期限來加以規定：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
試用期內，勞動者如果希望解除勞動合同，隨時通知用人單位即可。但是用人單位如希望解除勞動合同，則必須有充分證據證明勞動者不符合其規定的錄用條件，否則單位不得解除勞動合同。
試用期內的員工的工資，不得低於約定工資的80%，也不得低於當地最低工資標準。
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四、勞動合同可以約定違約金僅有的兩種情形
五、單位解除勞動合同，需要準備什麼證據和資料
六、勞動合同到期終止的，用人單位也要支付經濟補償金
七、員工工資最低不低於法定最低工資
八、員工工作時間，勞動法也有明文規定
九、單位應當保障勞動者的年休假
十、勞動者加班，單位安排調休或支付加班工資
十一、用人單位必須繳納社會保險
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