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2017年，劉強東在節目中許出承諾說：“要讓員工活的有尊嚴，工作滿三年以上的員工，每人單獨一個房間。”
轉眼新的一年已經過半了，近日，京東一線員工的宿舍被陸續曝光！
整套公寓的面積為10724平方米，裡面有房間200間，每間住兩人，房間的設施除了配備獨立衛生間，甚至有包括空調，洗衣機等都一應俱全，每層都配有冰箱，自助購物機等。
並且這座公寓裡也配有健身房，甚至有KTV，樓頂還可以自助燒烤，只要是這裡的一線員工都可以申請入駐公寓，這裡配備專業的物業管理團隊，給員工提供24小時包括清理衛生等物業服務
劉強東在微博上還鄭重表示：這將是未來京東所有自建物流園區的標配！十幾年前就承諾要讓兄弟們活得有尊嚴，隨著京東盈利能力不斷增強，兄弟們生活品質也會同步改善。
下面帶大家再回顧一下去年媒體報道的京東位於宿遷的面積12萬平方米的高級白領公寓，這棟公寓的1-5層是辦公區域，6-20層是員工公寓，700多間公寓可以容納1300多名京東員工在這裡工作和生活。
所有房間都有軟裝飾，落地窗戶，開放式廚房，並且都有設施齊全的獨立衛生間，房間設有單人房間，夫妻房間，都是直接拎包入住的精裝套間。
投資1200萬的全免費健身房
配有外教的國際幼兒園
抽象豪華的圖書館
從美髮到美容，甚至配備美甲
京東不僅福利做得好，給員工的薪酬也是非常不錯的。
京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
劉強東對員工的情義，就是為他們儘量減少生活的壓力。他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子。”
劉強東說，宿遷的快遞員一般可以達到6000-7000多，比縣長工資要高！
另外，京東員工還有這些福利機制
五年老員工，醫藥費京東全包！
前京東商城公關關係部總監閆躍龍兩個月前發了一條微博：劉強東在老員工授勳儀式上宣佈，將為在京東工作五年以上的老員工不僅提供醫藥費報銷，而且若治病資金不足，京東也會全力支持。
對此，一大堆網友表示：別攔我，我要去京東上班！！！
京東財大氣粗的背後，是其商業模式日臻成熟，盈利能力不斷提高的表現。
從2007到2017，剛剛過去的十年，京東和劉強東發生了很多改變。
十年，京東的員工人數急增到了16萬人。，十年，京東的營業額增加了一千倍；
時至今日，京東是唯一能在電商領域扳手腕的存在，在物流領域，甚至連阿里都自愧不如。
京東從虧損到開始盈利，經歷了無數困難，而在這背後，最關鍵的是一直是不離不棄的京東人才團隊。
劉強東曾說：一家企業如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內部出了問題。
培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。到底，作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會因為發展速度而“疲於奔命”
但實際上，如果問我京東運營體系中哪裡最讓我“疲於奔命”，一刻也不敢放鬆，那就是培養團隊。如果有一天京東失敗了，那麼不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團隊出了問題。
而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎麼選人，怎麼用人，怎麼激勵人!
京東模式的啟發：
1、企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計劃都無從談起.
2、當員工的生活得到保障，對企業有歸宿感，會爆發超強戰鬥力。
大多數老闆內心深入不願意給員工加工資，是覺得因為加工資就等於加成本。其實這是薪酬模式除了問題。
好的薪酬模式，能實現讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本。
核心的思維是：讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。
想要給員工加薪，前提是企業有很好的盈利能力，所以企業必須導入寬帶薪酬模式，把薪酬和績效關聯起來，改善企業員工的績效狀況。實現員工得高績效時，得高收入，得低績效者低收入。
1、績效考核2大錯誤出發點
- 出發點一：很多企業老闆會認為，我每個月給員工發工資，那員工到底做得好不好，工資發得值不值，我是不是應該要進行衡量，最終來評價員工是資產還是負債，所以，我要考核員工。
- 出發點二：績效是員工創造的，如果員工工作沒有積極性，沒有創造力，那我是不是應該找一些方法來給他一些壓力，讓他有動力去創造更高的績效？所以，我也要考核員工。
2、績效管理管的是什麼？
既然利潤和績效是接近的數據，那麼績效管理到底要管什麼呢？
就是管理影響利潤的各個要素，如銷售、成本、費用、產品、資源、人效、客戶、技術等，
如果企業把這些對應的要素都管理到位，並獲得最大的收益，那麼企業的績效就是最好的。
不要績效考核，要績效激勵
1、認識人性
- 人性是有慾望的：每一個員工都希望工資收入是越來越高的；
- 人性是懶惰的：每一個員工都希望少幹活，工作越輕鬆越好；
2、機制要遵循人性，順應人心
既然績效（利潤）是員工創造的，也是員工浪費的，那麼就要了解以上人性，所謂人性化管理，就是我們的機制不能靠打壓人性。
比如傳統的處罰、罰款、考核都是屬於打壓人性的一種方式，員工自然會牴觸和反抗，長時間的打壓只會造成員工要麼離職要麼消極怠工，所以績效考核沒有員工會喜歡。
我們不能只看到人性是懶惰的一面，我們也還要看到員工有慾望的一面，也就是我們要建議機制來滿足員工的慾望，當然在工作中，所有員工都有高收入的慾望。
所以，我們要建立一種分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
績效激勵如何做？
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1、績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業越賺錢
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
不管是哪個企業，只有重視人才，懂得激勵人才，才會有強大的戰鬥力，凝聚力，企業才會越來越好。
老闆不但要捨得分錢，還要懂得分錢，激勵做到位，老闆可以解放自己。
京東的模式，給你哪些啟發？歡迎發表您的看法！
文/甘老師
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