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銷售人員工資歷來是企業關注的重點，它關係到銷售人員的工作熱情和工作的積極性，直接或間接地影響著企業的生存與發展。以下是幾種模型供參考。

一、KSF全績效薪酬

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。

KSF將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。

KSF會把員工的薪酬從固定轉變為底薪+寬帶薪酬，寬帶薪酬會分放在6-8個指標上。

每個指標設定一個平衡點，達到了就可以拿到該部分的薪酬，超出了有獎勵，少了就少發。

舉個例子：某企業經理薪酬方案：

K1指標：利潤額，佔比金額：1250，只要員工做到了平衡點，就可以得到，超出了有獎勵，少了就少發。

在平衡點的基礎上，每增加10000元，就獎勵31元，每減少10000，就少發25元。

KSF薪酬，在某種程度上，實現了員工和企業共贏，真正把企業的利益和員工捆綁在一起。在KSF模式下，員工收入越高，企業效益就越好。

KSF操作流程

在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，企業效益越好，真正實現加薪不加成本。

二、 底薪+等級提成法

底薪提成法：銷售人員的工資由底薪與提成工資組成。

提成工資按等級分別計算，該方法是目前使用最廣的方法之一。

優點：設計簡單，計算方便，保證了銷售人員的生活保障，有一定的激勵作用。

缺點：銷售人員容易造成個人英雄主義，同事之間合作意識比較弱，追求短期效應。

底薪與提成等級合理性確定比較困難。

某公司底薪、銷售額、工資計提比例如下圖：

業務員甲本月銷售額為28000元。

其工資=1000+10000*1%+（25000-10000）*1.5%+（28000-25000）*2%=1385元

三、提成法

等級提成法：銷售人員只有提成工資沒有底薪。

與底薪+提成法相比，其計算方法更簡單。由於沒底薪，對銷售人員的壓力較大。

某公司銷售額、工資計提比例如下圖：

業務員甲本月銷售額為28000元。

其工資=28000*6%=1680元

四、浮動工資法

浮動工資法：以銷售人員連續三個月的銷售總額為基數目標，確定其工資標準。支付其後面三個月的工資，將後面三個月的實際銷售額與前面三個月的總銷售額進行比較，按規定標準調整工資，以調整後的工資支付以下三個月的工資，以此類推。

某公司工資調整標準如下圖，業務員A2017年1月1日進入該公司在1-3月的銷售額為20000元，4-6月銷售額為25000元，6-9月銷售額為35000元，9-12月銷售額為30000元。業務員A從20107年1月到2018年3月的工資額為：

1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元

浮動工資法的優點：

擴大對銷售人員的考核週期，減弱不確定因素對員工收入的影響，提高銷售人員的主動性。

缺點：浮動工資的調整標準難以控制，不適用於季節性產品的銷售行業。

鑑於這種客觀情況，中小企業可以採用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設計”。

這種方法建立在瞭解員工需求和能力的基礎上，使得薪酬分配更趨合理。

總之，員工激勵與薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬管理制度，發揮薪酬最有效的激勵效果，才能造就出一支高效，穩定的員工隊伍，從而提高企業的整體競爭力，促進企業目標的實現，以及使企業可持續發展。

對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！如有薪酬上的問題，歡迎留言交流！

文/劉老師 HC-WeChat

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