優先確定企業所在行業的基本薪資標準

如果A公司是從事假髮出口業務，卻按食品銷售行業制定薪酬標準，這顯然是不合適的。在確定行業標準後，再確定企業所在省份城市的最低薪資標準，在企業運營管理中，員工薪酬佔企業總運營成本的一部分，如無視合理薪酬範圍提升員工薪資，將會導致企業管理成本大大增加，最終影響運營。

根據企業運營調整

明確薪酬標準後，根據企業目前實際運營情況來定位具體的薪酬浮動範圍，可以參考同行業B公司、C公司等企業的薪酬制定範圍，必要時結合專業的薪酬管理工具進行輔助調控。

設置獎金制度

聽過這樣一句話，任何一個能留住員工的企業，不是因為底薪高，而是擁有豐富的獎勵制度，這一點在銷售公司是比較普遍的。一名員工通過自己的努力，為公司創造了經濟利益，作為公司領導一定要及時給予物質獎勵，才能達到鼓勵員工振奮鬥志的作用，而這裡提到的物質獎勵，就是指獎金。對於在公司中長期做出貢獻，並且穩定性佳的員工，除了獎金福利，還要考慮年底調薪等福利制度的實施。一個好的企業，它的工作一定是讓員工充滿幹勁的、它的福利待遇一定是令員工滿意的。

最後，企業還需要進行薪酬問題的彙總，通過實際運行操作來總結和調整，最終定下科學合理的員工薪酬福利制度。無論什麼時候，企業都應當明確自己在同行業的綜合實力地位，如果自身處於一個領導或相對領先的地位（包括公司規模、經濟實力、企業知名度等），那麼即使制定略低於同行業其他企業的薪資水平，也不會因此流失大量員工，因為更多員工看重的是企業實力及個人發展情況；如果自身處於同行業中相對落後或正處於起步階段，制定較高的薪資水平往往會吸引更多的優秀人才加入，從而促進企業的加速發展。總結為一句話：根據企業實際情況與行業標準，輔助科學高效的薪酬管理方法，是一個企業飛黃騰達不斷進步的重要源泉之一。

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題主你好，很高興回答你的問題！

最近正好參與了部門的績效方案改革，面對員工工資待遇制定的合理性，答主在此也談談自己的觀點。

第一，遵循大的多勞多得方向。為了體現團隊的公平性，激發員工的工作積極性，必須體現多勞多得的原則。我們的改革，也正是因為在當前制度下，員工工作積極性不高的原因。

第二，遵循技能差異體現。針對於不同水準的員工，設立補貼補助項，讓其能體驗到他在團隊中的被重視性。

第三，保障性。在激勵的內容裡面，有一個雙因素理論，其中包含保健因素和激勵因素，我們在做激勵提升的時候，也要注意其保健因素內容。

第四，獎罰體現。有朋友說處罰是最粗糙的管理手段，但是不得不講，這也是最有效的。獎要獎到心動，罰要罰到心痛，讓員工明白犯錯誤也是有成本的。

總之，績效改革或者工資的發放，大體需要遵守的也就是以上幾點。具體如何實施，要根據公司的實際狀況調整。

僅是路人

保底+全勤獎+績效。

保底：基本工資，最低生活保障。一方面是國家就業政策規定，一方面也是公司參留得住人才的需要，是公司建立一個穩定的員工隊伍的需要。

全勤獎：辛苦費，是對兢兢業業上班、循規蹈矩之人的獎勵。規矩是人來守的，如果大家都認為規矩不重要，業績最重要，公司也是一盤散沙，沒有凝聚力。

績效：憑本事吃飯，是員工拉開工資檔次的重要部分，體現能者多勞，多勞者多得。是精英人才與普通員工的重要區別，也是公司活力的體現，是公司發展向上的命脈所繫。

保底+全勤部分應該在城市低保水平線左右，過低起不到應有的任用，過高讓員工產生依賴感，缺乏奮鬥精神。

績效上不封頂，差距越大越好。關鍵是公平，衡量標準要公開、公正，權重係數制定要科學化，要有說服力。

真寧腔調

這個問題比較複雜！勞動合同法對於員工工資有規定，也是指導性的！至於怎麼樣合理，實際就是一句話，你給多少工資員工幹多少工作！對於一個企業除了保障員工基本生活需要外，把公司利潤的百分之四十至百分之六十作為員工工資剩餘的作為公司發展基金應該能夠激發員工的工作積極性和主人翁意識！當然更應該體現多勞多得，優勞多得！