今天看到一則新聞說，上海某公司的金先生因為穿短褲上班被公司開除了，金先生2016年進入公司，最近因沒有按照公司規定：不能使用私人手機以及不能穿短褲上班，最終被公司開除。
而他不顧公司規定，使用私人手機，還穿短褲上班，多次被處罰。但是他認為，工作期間穿短褲，不足以認定為《勞動法》中的嚴重違反勞動紀律，公司和他解除合同的程序，不合法。
然而，公司方則認為，入職前已告知金先生相關規定，且他也在文件上籤了字。
“原告工作期間身穿短褲次數達到三次，符合公司勞動紀律與解除合同的條件”。
於是，金先生向法院起訴，要求獲賠2萬5千餘元。
隨後，對於上述案件法庭宣佈將擇期作出一審判決。雖然該公司的管理規定比較奇葩，但是每個公司都有自己的規章制度，而且是在員工都知情的情況下簽字確認的，所以可能對於勞動法來講，這個勞動合同還是具有合法性的，至於法院會不會認定金先生的賠償訴求我們不得而知，但是普通勞動者需要了解的是：
用人單位到底在什麼情況下可以開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或者賠償，我們今天就來給大家普及一下。
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1、出現哪些情況，用人單位可以解除勞動合同？
勞動合同法第39條規定：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
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2、什麼情況下解除勞動合同需要支付或者賠償？
勞動合同法，第40條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、用人單位解除勞動合同需要賠償的具體金額是多少？
勞動合同法，第47條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
1.六個月以上不滿一年的，按一年計算；
2.不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
以上，如果您還有關於企業勞動合同方面的法律糾紛，歡迎在評論區留下您的問題，我們會安排專業的律師解答您的疑惑，用法律的手段來維護您的合法利益。
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