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导读：
经营企业就是经营人，经营人就是经营人的思维和动力。
一个员工不敢犯错误，这是老板和领导厉害，这叫人治。
一个员工没有机会犯错误，这是制度和机制厉害，这叫法制。
一个员工不愿意犯错误，或者不想犯错误，这是文化厉害，这叫心治。
经营人才的四动模型：上靠文化拉动，下靠制度推动，后靠机制驱动，前靠领导带动！
企业管理 激励机制 绩效管理 绩效考核 股权合伙人
团队与个人哪个更重要？
捕鱼--团队很重要，卖鱼--个人很重要；
目标下达到团队，更要落实到个人；
利益分配先到个人，再优化到团队；
没有优秀个人，不可能有卓越团队；
没有协作的团队，个人再优秀也无法打造强大的团队；
团队讲协作共赢文化，个人重利益驱动机制；
先培养英雄，再打造雄师。
人才的七大核心需求
企业要想留用人才，必须要了解优秀人才需要什么？经过大量的调研总结出核心人才7大需求如下：
位子（位置=组织架构）
票子（钱=薪酬）
梳子（分工=工作分析）
尺子（标准=绩效考核）
梯子（升降=生涯规划）
才子（人才=招聘系统）
金子（增值=培训系统）
任何一个人都不会忠诚于老板的梦想，他只会忠诚于自己的梦想，企业就是要为人才提供一个实现员工自己梦想的机会员工在实现自己梦想的同时顺便实现老板的梦想。
总结：成人达己！
民企18条管理死穴：
目标不现实。
战略不清晰。
组织不健全。
结构不合理。
职能搞不明。
责任不明确。
人员不到位。
薪酬不给力。
奖罚不对称。
轻重分不清。
制度不重视。
流程难执行。
检查不到位。
标准不统一。
相互不合作。
文化不务实。
培训跟不上。
考核不给力。
郭广昌说：东北振兴的核心是激发民营和体制的活力。首先就是体制机制的创新。讲道理，你需要把人的活力发挥出来，国有企业如果不激发活力，人的活力不激发出来，管你是什么都会黯淡无光的。
为什么老板没有绩效考核，却能自动自发拼命的工作？
因为绩效管理的最高境界是利益驱动，只有利益驱动做得非常烂的企业，才会过分依赖和强调绩效考核。其实，绩效考核的核心意义就是为了推动、实现更好的利益分配和激励机制。
老板要考核、员工要激励；
老板要盈利、员工要加薪；
老板要敬业奉献、员工要价值实现。矛盾？如何解决？
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传统的绩效考核为什么不成功：
1、 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
2、 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3、 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4、 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
5、 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。 李太林老师在 KSF 模式中提出针对性的解决思路，并且在实践中进行更好的归纳整理，指导不同类型与发展阶段的企业如何进行薪酬绩效变革：
1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。
2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与 KSF 相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
3）已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。
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