局中人mj

職場中總是有一些規則擾亂了你的思維，百思不得解。一個公司為什麼會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人？

這個問題，處的位置不同解答肯定不同，就像《我的前半生》中唐晶說的那句：“等你做到我現在的位置，你才有資格評論我的為人處世！”不在其位，有時真的不能理解當事人的決定。

曾經我也負責過人事招聘，瞭解到有些職位，比如銷售，在很多公司，老闆都是定了最高工資的，只是你不知道。當然初期是你的業績越高工資越高，為了生存我們也是努力拼命的工作，一年又一年，工資也是在提高，而更多的是你為企業帶來了源源不斷的客戶。

等到這些客戶認可了企業，你的工資也漲到了老闆心中那個線，老闆就不會給你那麼多便利資源，而且這時他們也開始培養新人，等到合適的機會就會開始想方設法讓你走。

可能你第一次經歷覺得很不公平，但是去打問打問，很多公司都是這麼幹的。

不過工作中的經驗是你的，是任何人都帶不走的，趁著年輕找到真正適合自己的公司才是最關鍵的，所以憤憤不平之餘還是找到適合自己的平臺更重要。

還有一些公司，管理層其實是分派的。這幾年是這位領導掌權，當然管事的都是這位領導的親信。一旦因為某些原因，這位領導被換了，那麼相應的職位主管勢必都會被換掉。

這也沒有什麼公不公平，就像改朝換代更換大臣一樣，自己的人總是不會出么蛾子嗎？

除去公司的因素，當然也離不開當事人的因素。有的員工工作時間久了，居功自傲，難以管理。

我們公司就遇到過這樣的情況，有位總監，董事長說話都不好使了，他的業績沒人能比啊。於是這位總監，總是我行我素，後來公司下了最後通牒，要麼辭職，要麼去邊遠地區。最終還是胳膊拗不過大腿，去了邊遠地區，當然去了之後那裡的業績也是蹭蹭就上來了。

所以本事再高，也不要驕傲的忘了自我，都說人是要感恩的，公司給了你平臺讓你展示才華，你是不是也該感恩公司，永遠記得:有了平臺才有了你的一切成績。

千里馬常有，伯樂不常有。沒有平臺，縱使你本事再高，也是無法施展。沒有當初賞識你的人，也許你永遠是一個默默無聞的小卒。

職場中要看清局勢，也要學會保護自己，還要不忘感恩，你做到了嗎？

對此問題你有什麼不同的見解呢？

有書共讀

每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。

很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。

企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:

01.新員工比老員工更容易管理

新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。

公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。

02.企業對於人員流動性管理不夠完善

企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。

公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。

03.老員工的積極性不高

正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。

公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。

企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。

職場上的你，覺得有道理嗎？

我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！

萍行職場

每個公司都渴求優秀的員工，所謂優秀員工，大多是那些才華橫溢、兢兢業業、積極主動、開拓創新且不懼挑戰迎難而上，為公司帶來新氣象新發展的員工。

一般而言，這類員工往往應該成為公司的明星員工，不是升職就是加薪，總而言之一定是備受褒讚，老闆青睞的情形。

但事實情況卻並非完全如此！

這個世界上總有那麼一小撮的“優秀”員工們會不被老闆待見，甚至會被炒魷魚！這一類員工能力非常強，業績非常好，但是一定不能要，一旦發現就要立馬開除。那麼這究竟是為什麼？

如果你是一家公司的員工，恰好你又希望變得優秀，那麼也許你該瞭解一下“優秀”員工不受老闆青睞的原因，以及你該如何做去避開這個危機，成為一名真正“優秀”的員工。

福布斯中文網特梳理了本網一些相關報道，以期能從中發現問題所在，並尋找解決之道。

1、價值觀與公司不匹配

這裡的“優秀”並非僅僅指能力佳、業績好，更多的關乎員工個人的品性與價值觀。因為對於一個團隊的領導者而言，他們會找出團隊中那些與公司發展理念、價值觀格格不入的員工，即便你的個人能力和業績都非常優秀，他們也會為了公司的整體團隊發展考慮而炒你魷魚。

一個優秀但與公司價值觀非常不匹配的員工，就像團隊中的“希特勒”一樣，他們口才很好，又有能力，但是腐蝕性極強，一旦有一天對公司進行破壞，勢必會造成非常大的影響力和殺傷力。對於這樣的“鐵鏽”般的優秀員工，不管公司業績有多大損失，老闆們都是一分鐘不敢留，發現後也會立即辭退的。

2、個人願景與團隊願景相差甚遠

共同願景是指組織中所有成員共同的、發自內心的意願，這種意願不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發所有成員為組織這一願景而奉獻的任務、事業或使命，它能夠創造巨大的凝聚力。

正因為共同願景如此重要，那些在團隊中個人願景與團隊願景相差甚遠的員工才會不受老闆待見。在彼得聖吉博士的管理學經典名著《第五項修煉》中，他提出了“協同校正”的概念，並認為團隊能夠協同工作，有共同的願景和學習實踐，是決定其能走多遠的關鍵因素。

拉卡拉創始人陶然在其著作《創業36條軍規》中提到，一個團隊的戰鬥力不是由隊伍中最聰明的那個人決定的，而是由戰略的正確性和團隊的齊心協力決定的。

探究“優秀”員工不受老闆青睞的原因應該不分古今中外。

由一家專門提供員工敬業度調查和領導力培訓的公司Leadership IQ公司針對207家公司進行調查，發現42%的被調查公司中，表現優秀的員工認為自己對工作並不是太上心，而且對每天來上班也沒有很高的積極性。如此對工作不上心，可能會在工作中出錯，或者決定離開公司的員工，即便他很優秀那麼也很大可能會不受老闆待見。

1、瞭解公司文化，尋找與自己價值觀匹配的公司

正是因為公司文化如此重要，所以對於求職者而言，瞭解一家公司的企業文化，並尋找與自己價值觀匹配的公司極為重要。只有員工認同公司的文化才會內化為工作中的精神指領，以內心驅動助力行為準則，指導平日的業務實踐。否則一個員工如對公司文化並不認同，那麼他可能會做出與公司發展理念有悖的事情，並且自身也是很難得到發展的。

2、學會團隊協作，不做隊伍裡的獨行俠

一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高。個人的力量與集體相比是渺小的，當個人願景與團隊願景發生衝突的時候，要積極主動的校正自己的目標，以期在團隊協作中發揮自己最大的價值，在公司良性發展的軌道上實現個人的職業追求。

3、保持旺盛的求知慾、上進心、主動性

既然老闆們都不喜歡消極懈怠的員工，那麼作為優秀員工的你是不是更應保持旺盛的求知慾、積極的上進心及主動性呢？雖然造成優秀員工消極怠工的因素很多，這裡面既包括員工的諸多個人原因，也包括諸如公司制度不健全、考評體系不合理及領導管理不明智等諸方面的外部原因，但那是另外一個討論範疇就不在本文過多贅述了。

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左三千

這在企業是非常正常的，特別是在一個產品、技術和管理都很成熟的公司尤其如此。為什麼呢？難道老闆不知道優秀老員工的流失對公司來說是一種損失嗎？這就看你站在哪個角度看待這個問題了。

第一，優秀的定義是什麼？站在打工者的角度，可能認為才華出眾、能力突出就是優秀員工，這麼定義無可厚非。可是，站在老闆或領導的角度，優秀的定義就沒那麼簡單了。一個管理成熟度比較高的公司，有能力的人很多，可以說不缺人才。但是，既有能力又尊重領導、服從指揮的員工就少多了。對領導來說，服從永遠比能力重要！

第二，為什麼要把一些優秀的員工幹掉？有能力的老員工，往往自恃才高，工作上喜歡較真，不可避免地與同事和領導發生衝突，這是領導深惡痛絕的。同時，有的老員工喜歡倚老賣老，活不多幹，錢還想多拿，就如華為老闆任正非所說，三十多歲就想躺在床上數錢，這些都是領導不能容忍的。

第三，優秀員工流失會給公司帶來巨大損失嗎？很多人不解，優秀老員工離職，對企業豈不是損失很大？也不盡然！損失肯定會有，但不會到了令老闆無法接受的程度！一個管理正規的公司，制度一般很健全，知識管理也非常到位，輕易不會讓員工把應該屬於公司的知識裝進個人的腦袋裡。再加上標準化作業，和全面系統的員工培訓，老員工離職，新員工經過培訓，很快就能上崗！

第四，企業為什麼喜歡用新人？最直白的理由就是，新人成本低！一個老員工雜七亂八加在一起，相當於三個新人的成本！還有一條也很關鍵，新人聽話！如果公司到了一定規模，已經實現了制度化、系統化管理，一個崗位出現空缺，跳廣場舞的大媽經過簡單培訓都可以勝任，老闆何必要花大價錢僱傭一個老員工呢，哪怕你非常優秀，可是跟利益比起來，老員工所謂的優秀在老闆眼裡狗屁都不是！

道理就是這麼簡單！無非就是老闆認為你有價值的時候你聽不聽話，以及你的價值跟企業的利益相比孰輕孰重的問題！

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管理那點事

這個問題是我觀察了很久的現象。

我第一份正式工作就是這個現象，當然優秀員工不是被排擠走的，都是自己走的。

第一份正式工作是一家廣告公司，當時所有的員工都是90後。

只有十個人，這十個人的個個都很厲害。

小a,行政+出納，兼過策劃，後期轉型做過銷售。曾經做過公司副總，2016年離職，2017年轉型做保險，現任太平保險經理，年入百萬。

小c ,新媒體銷售，把本土食品品牌的營銷費用從年度十萬做到了年度百萬。離職後開了一家網紅餐廳。

這一批人離職的時間都比較集中，公司在離職潮流中依然越來越大。

後來我發現，我的老闆非常善於挖人，而且他挖人非常精準。

這些人都非常具有生存能力，核心競爭力非常明顯，來的時候，都身懷絕技，能夠解決公司當下的問題。離職的時候，已經把公司緊急的問題解決了，她們也不愁找不到下家，和平分手，但是他們的資源是留給了公司。

所以公司讓能力強的人走的原因是：

【1】公司急需這些人解決的問題已經解決了。

【2】公司已經支付不起這些能人的成本。雖然說解決了問題，但是產生效應還是需要時間，能人的市場價值是需要金錢肯定的，如果給他們漲工資，會引起能力一般的眾人的不滿。與其這樣，不如請它們離開，局勢穩定第一。

【3】公司可以隨時請人來解決填補當前的坑。

對於能人們來說，解決緊急問題是他們專業技能的體現，也是職業履歷的一部分。也是為他們增值的方式，去下一家也不虧。

其次，前東家也有一部分資源可以為己所用。

所以不會鬧得不可開交，日後江湖還會再相見。

在公司規模發展到一定程度的時候，所遇到的問題，需要做的業務都是共通的，可以解決問題的人很多，可以獲得利益的人也很多。所以，公司不斷髮展是不會因為能人流失而倒退的，能忍的發展到可能會因為公司平臺的影響而減緩速度。

所以公司，當然不會擔心啦。

————————————————————-胡小v ——————————————-

五年食品營銷公司

專注為二三線城市職場人答疑解惑

希望能為你成長提供乾貨

胡小V6

你所看到的“有本事，有業績的員工”在外人看來可能算得上是優秀員工，老闆應該大為重用。可惜，這裡不是表彰大會，老闆招攬人才、留住人才的最終目的是要讓企業得以持續發展。而所謂優秀的員工不一定就能和公司的發展相匹配。

1）對於起步階段的創業公司，要想在激烈的市場中佔有一席之地，得讓有限的資金得到最大化的應用，所以，公司不需要太多的優秀員工，這樣會將成本加重，雖然優秀員工能帶來高業績，但無法抵消增長的成本，一個部門，一個團隊，不需要都是優秀員工，只要有一兩個可以帶到團隊的榜樣即可。

很多崗位，需要能夠工作合格的員工即可，能打90分的優秀員工雖然比60分的更優秀，但性價比低。雖然是已經做到優秀層級的90分員工，但並沒有做到企業不可或缺的100分，所以，企業更青睞可以代替的高性價比的人才。

2）有些優秀人才所謂的優秀只是一個維度，比如業績能力，但對於企業來說，老闆要求的是員工的價值觀能和企業同步。所以，即便是你的業績很強，但以此來要求老闆加薪，老闆會覺得你的行為給團隊帶來的破壞性遠遠超出你帶來的價值。走了你一個，留下一個團隊，如果給你一人加薪，可能整個團隊都會瓦解。孰重孰輕呢？

3）還有些老闆認為業績好的員工實際上抓住了很多公司的客戶資源，公司雖然短期內能獲得利益，但存在著潛在風險，那就是你可能以此來和老闆談判，要求分的更多。對於老闆來講，與其這樣，不如找一個可以培養的職場小白，因為他們幹勁十足，要求還少。

遇見小mi

一般優秀的公司都是很注意保存優秀員工，優秀管理層的，特別是公司發展順利，效益好的時候，不可能去逼員工辭職的。貴公司是個新公司，而且有150多名員工，應該不存在發展不順利，效益不好，發不出工資的時候，所以應該不存在是因為困難逼走這些優秀員工。

但是優秀人才的離職，一定是公司有問題的，那麼貴公司到底什麼原因導致這些優秀員工辭職呢？

一、現任主管領導任人唯親：

可能是老闆只是投資，平時不怎麼管這種破事，只看賬務，只看彙報，公司整體欣欣向榮，財務有盈利，老闆就放心了，其他的事情一概不問，也沒有時間問。那麼現任主管就按照他自己的想法，只留自己喜歡的員工，自己不喜歡的，或者不聽自己安排的，通通逼走，鞏固自己的勢力範圍，又或者重要的崗位全部使用自己的親戚朋友，等等和自己有關係的人，三姑六婆全部拉入公司，一個蘿蔔一個坑，所以就要逼走一些不是自己人的員工，那麼就極有可能是這些有業績的，優秀的人才。現任主管目光短淺，他才不管您那個是優秀的員工，他只管眼前的利益，自己人來領工資，拿好處，不管公司發展，不管公司利益，總之什麼都不管，有業績的員工，優秀的管理人才，都是自信的人，都是驕傲的人，你一個破領導這麼逼他們，他們當然選擇離開，因為你是初創的新公司，他們也是入職時間不長，所以沒有什麼好留戀的，因為工齡短，就算是公司主動開除他們，也沒太多的金錢補償，所以這種自信驕傲的人受到委屈，當然是一封離職書，輕輕地我走了，正如我輕輕地來……

二、現任主管領導能力缺陷：

該領導管理能力有問題，技術有問題，專業知識有問題，做人氣度有問題，格局有問題，駕馭不了這幫優秀員工，這幫優秀員工從心底裡也瞧不起這個領導，領導不懂業務，但是喜歡亂指揮，不管底下的優秀員工怎麼用心良苦勸說，依然一意孤行，一定要按照他的方式去做事情，結果可想而知，優秀員工做得不但很痛苦，而且很多時候不聽勸說，導致公司的業務走了歪路，這幫優秀人才又要幫他擦屁股，去補鍋。日子過得甚是痛苦，業務做得非常吃力，這種人剛愎自用，優秀人才當然不會跟這種人浪費時間，浪費青春，36計，走為上計。

三、優秀人才找到更好出路：

裝修公司其實門檻不是很高，幾個設計人才，幾個業務人才，找一幫施工人員就可以開起來，可能他們通過公司的途徑發現了，自己也可以單獨做了，於是就會有一些優秀人才跑出去自己組建公司，自己拉業務，再挖一些公司裡面優秀的人才加盟，於是一個新的公司出現了，而且這幫優秀的人才極有可能會成為後起之秀，因為他們優秀，他們非常清楚原來的公司的缺點，他們會盡一切辦法克服原來公司的缺點，努力做到更好，使公司發展更快，這點對舊公司很要命。

不管怎麼說，優秀人才陸續離開一家公司，這家公司內部一定是出了問題。
各位條友您們認為呢？敬請關注留言討論。

鄺春葉

原因只有一個，因為你還沒有優秀到非你不可。這不是心靈雞湯，這就是社會現實。排擠優秀員工恐怕是企業的通病，職場二十年，看到案例無數。

1、 A君就職於一家工業地產公司做董事長助理，由於個人能力出色，而公司也確實缺乏人才，董事長把A君的能力發揮到了極限，A君是學工商管理的，第一年進公司時，工程部辦理房地產的五證手續一直拖延將近1年多，也只拿到兩證，為加快進度，老闆讓A君這個連工程圖紙都看不懂的人去辦理，A用了自己的各種資源和人脈，在比較短的時間，幫公司拿下相關證件；這時，公司資金短缺，還有一個月要過年付工程款，由於銷售部門的要求，項目設計變更還在等規劃審核，一個半月要完成規劃變更、落宗、抵押，再跟銀行溝通協調，這幾乎是不可能完成的任務，如果春節前支付不了工程款，工人鬧事將造成不可估量的損失和後果，老闆又把A君派出來全面解決此事，過程很艱辛，但終於在春節前三天放款，第三年公司銷售一直處於瓶頸狀態（負責人是董事長的親信），年底股東們彈劾董事長，公器私用，佔用下屬子公司資源自己賺錢，公司業務毫無進展，董事長把A君推出來，說下屬子公司A君做總經理（掛名）應由他負責，股東會最後相互妥協的結果是董事長不再兼任總經理，由其中一個股東擔任總經理，讓A君離職，此時毫不知情的A君因為公司的銷售不景氣，正通過各種途徑為公司挖到一個行業內的金牌銷售經理。故事的結局是A君黯然離場，離開後的二個月，挖來的銷售經理完成了近一個億的銷售額（工業項目），公司享受了A君種樹的成果，最後在結算相關費用時還擺了A君一道。

你有能力，頭腦靈活，且忠於公司，更在關鍵時刻力挽狂瀾使公司避免了巨大危機，你覺得你是功臣，公司不會虧待你，但是不好意思，在利益面前，誰都可以犧牲！

2、B君是某路橋設計公司副總經理，公司主營業務主要是接大設計院的二手轉單設計任務，通常這樣的利潤相對低一些，老闆一心想開拓一級市場，就請來B君做公司副總經理，三十出頭的B君正是雄心勃勃，充滿幹勁的年紀，就放棄原有安逸的工作，加入了這家公司，那時B君為公司規劃了一條發展路徑，也規範了公司內部管理，很得老闆的賞識，在最初的開拓中著實吃了不少苦，但經過幾個月的努力，終於打開局面，拿到了國家一級開發區的兩個項目。這時，老闆的小三介紹了一個40出頭的女性K做B君的助理，B君同情K在生活上的不幸遭遇，工作中比較照顧K,業務上也總是帶著K，直到客戶責問B，公司老闆怎麼打電話問客戶是否收到公司的“心意”，直到老闆問B是否準備自己創業，把公司業務拉走，隨後架空B,直到B憤而離職，B君都沒有意識到職場的殘酷，沒有意識問題出在哪裡。很久以後的後來，原同事才說，老闆對你的信任薄如紙，經不起K的幾句話，你越表現優秀，能力越強，老闆越害怕掌控不了你。

3、C君是某上市公司一個區域分公司的部門負責人，由於業績突出，被派往另外一個區域做區域副總，頂頭上司是區域總經理，比較巧的是兩人還是來自同一個省，來到新環境，C君大刀闊斧的對所負責的領域進行了一系列改革，下轄三個業務部門的業績很快得到提升，按照這個進度，不用多久，這個區域分公司將由原來的虧損狀態走向盈利，公司的區域總經理一般權限較大，又由於集團內部的規定，到新崗位也要試崗，在新崗位試崗三個月後，應該由總經理給C定工資標準，結果總經理給C定的薪酬比原來所在部門就高出幾百，要知道C是離開家鄉來到這裡，來前也參考了其他區域副總的待遇才願意調到這裡，此外，為激勵員工的積極性，C君在業務剛開始時，每週都請業務部門聚餐，既拉近距離又瞭解員工，總經理以沒有請示為由拒絕報銷，要知道，C君做部門經理時已經有一定額度內的費用審批權，樁樁件件，C感覺在公司舉步維艱，最終幾經考慮，決定離職考研。有時你覺得自己使勁了權利為公司考慮，為公司打拼，其實到最後，才發現有人的地方就有江湖，如果你的努力和優秀蓋過了上級的鋒芒，除非你有靠山，否則離職時你唯一的出路。

一個公司會把優秀員工排擠走，很多時候老闆總覺得你在公司的優秀表現已經把他想要的東西或者渠道打開，剩下的自會有人接上，請你成本太高，不如再找新人，也有很多時候，你的優秀成為直接上級的畔腳石，他一定會搬開你，再找聽話而中庸的人。

世界上有很多優秀的人，不是非你不可，所以，身在職場處處皆坑！

士不鬥三

把優秀員工排擠走的公司，本身就不是優秀的公司。

看問題描述，初創公司，150多名員工。今年有大批量有本事、有業績的員工（管理層）的被迫辭職，公司不管不顧，然後又外聘管理層。我分析可能有以下原因：

①這些有業績的員工或者管理層讓老闆不放心，想通過換血，培養自己人。

②公司管理存在問題，或者老闆沒有兌現承諾，溝通無效，只有辭職。人一走，公司要運轉，必須要招人。

③由於是初創的小公司，如果市場業務局面沒有打開，很容易讓員工感到沒有希望。特別對於有能力的人來說，選擇的機會很多，留下來的理由很少。

④老闆不具備凝聚人心的能力，獨斷專行，錢給的又少，員工不是被排擠走的，是自己要走。

不愛才、惜才的公司不可能發展壯大，頭腦清晰的領導也不會排擠優秀員工，除非是上面第一種情況。

這麼多優秀員工離職，與老闆的為人處事、公司的管理有直接的關係，責任在老闆身上。

當然，以上僅是猜測，畢竟現象背後更多的細節沒有展示，想客做出客觀準確的判斷很難。

職場研習社

在民營企業裡，始終記住一句話，老闆永遠是對的。

可以分析一下優秀員工被擠走的原因。

第一種，一個成熟的員工，在工作中已經積累了大量的經驗和人脈，甚至有一群的同事和下屬願意聽其號召，這種老闆會多留點心，如果是小公司，上升的空間不大，極大的可能就是帶了一群的人或者一個團隊集體跳槽，或獨自創立公司。

第二種，公司的優秀成熟的員工達到了一定規模，市場容量達到飽和，而引發的內部矛盾競爭。

第三種，公司並不需要太多的優秀員工來拉高成本，一個團隊只需要一個到兩個可以領頭的給新進員工做做榜樣，有著高效率，高業績，高工資，激發底層員工的積極性，餘下的業務或者技術讓實習生來就可以搞定，無外乎大大降低成本。

第四種，公司的發展已經侷限了優秀人才的發展，主動辭職，另尋高就。

看樓主的敘述，大部分其實應該屬於第三種，公司以客戶源積累為主，不需要核心技術和人才，也就是誰都能做，所謂優秀，不過是給公司積累了更多的客戶。但客戶是公司的，並不是個人的，而這裡的優秀員工拿到手的工資有會比新入職的員工多出很多，有的甚至一倍或者幾倍。把這種員工踢走，公司不但沒有損失，還能降低成本。

總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關係也是一種能力。

關鍵字: 優秀員工 公司 職場