2020年初在全國上下準備熱熱鬧鬧過新年時，一場新冠肺炎的疫情影響了我們的國家，就這樣，大家都在這種沉重的心情下度過了我們的傳統節日。進入三月，在各地政府的組織下，企業都開始了陸續復工。但是，發現個別員工面對復工通知，採用了不配合、延遲復工的把戲，認為復工很危險，拒絕返回公司上班，個別老闆又要求對拒絕返崗的員工一律辭退，面對此種情況，管理者到底該如何做？結合工作經驗及相關規定，建議各位管理者做好如下四點。
【1】單位復工一定要經過嚴格的審批手續。
疫情後，為了方便企業復工，咱們的政府採取了一系列便民的措施。並同時藉助現代二維碼手段，開通網上“預約服務、提前介入、即到即辦”復工審批方法；甚至各個地方還實行了一企一案、專人專辦，及時幫助解決企業復工實際問題。這樣以來，凡經過審批的復工是合法的，是受保護的，企業員工是要服從和配合的。相反，企業沒有經過復工手續審批，員工可以拒絕。
【2】要求不能復工的員工必須能提供證明。
大家瞭解一下江蘇省規定，對新冠肺炎確診和疑似患者、密切接觸者在其隔離治療或醫學觀察期間，以及因政府實施隔離或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工(包括勞務派遣工)，企業應按正常勞動支付其工資。另《江蘇省工資支付條例》第二十八條：對依法被列為甲類傳染病或者採取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付其工資。所以，對於能提供證明的員工，企業不僅不能強制要求來上班，而且還要支付工資。
另外，對異地員工，由於春節返鄉無法按照規定返回企業工作的員工，管理者要注意了。疫情期間，交通封鎖，很多返鄉的人員無法乘坐交通工具返回工作地。可以認為員工不能返回復工屬於不可抗力導致，企業也不能因此就解除勞動關係。比如北京人社局發佈的《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）明確規定，職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
【3】企業必須完善好如下相關手續。
1、企業應發書面的復工通知，並規定如無法按期返回，需要提前請假，如果沒有上述上面兩種情況，員工也沒有履行請假手續，企業可以按照《員工手冊》或者相關的規章制度處理。但在操作這一條時，一定要注意企業制度的合法性。
2、對於不返回的員工，企業出於人性化管理，HR可以在系統裡查詢一下，這位員工還有沒有可以調休的時間，如果有的話，先將之前的加班等用於調休。
3、對於無故不返工，以危險為由的員工，企業有權解除勞動關係。根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。同時，管理者要明白《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務……，也就是說，企業所發佈的規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論、公示，或者告知和組織勞動者學習等。
【4】管理者要做到獎懲結合。
在管理員工的過程中，管理者除了精通相關法規外，還要學會採用相關的激勵手段來刺激那些不願意復的員工，例：可以考慮對按期復工員工的激勵性措施來促使員工積極返回，比如返程費報銷、全勤獎、績效考核中設置相關的指標等。這樣一來，就能很好的激勵按期返工的員工，從而收穫到意想不到的效果。
總之，作為企業的管理者，在合法的範圍內要處理好相關的用工問題，不要在企業已經不堪重負的情況下，再因為管理者的無知，從而造成不必要的經濟賠償和惡化用工雙方的勞資關係。