【导读】
女工怀孕公司就一定不能解除劳动合同了？有哪些情况下公司解除劳动合同是合法的？
【案情简介】
徐某是A公司的行政人事，与A公司签订了一份期限双方签订了一份期限为2014年11月10日至2017年11月9日的劳动合同，离职前月工资为5,500元。2016年3月4日，A公司以徐某存在累计旷工3.5天及提供虚假考勤信息行为，违反《劳动合同法》及《员工手册》为由与徐某解除劳动关系。此时徐某已怀孕，故徐某向法院起诉称A公司非法解除劳动合同，要求赔偿。
A公司称徐某2016年2月5日上午、2月18日、3月1日及3月3日未上班亦未按照《员工手册》规定履行请假手续，构成旷工。A公司实行指纹考勤，徐某的工作职责之一就是依据原始指纹考勤记录、核对实际情况后制作考勤表，徐某制作的2016年1月考勤表中记载的五位实习生的出勤记录与实际不符，使公司多支付了实习生工资，造成了经济损失。故A公司依据《员工手册》第六章第二节第2条“违纪处分”、第2.3条“严重触犯法纪”，第二章第1条及第4条关于诚信的规定，与徐某解除劳动关系并无不当。
【裁决结果】
驳回徐某的所有诉讼请求
【律师评析】
法律保护劳动者合法权益的同时亦保护用人单位的自主管理权，当劳动者出现严重违反单位规章制度的行为时，单位可以行使单方解除权。本案中，徐某虽正怀孕，但仍然应遵守单位的规章制度，即使因怀孕无法正常工作，仍应按照规定履行正常的请假手续。现徐某不能举证证明自己未出勤的3.5天已按规定履行了请假手续，显然违反《员工手册》的规定，A公司据此认定3.5天徐某构成旷工符合规定；A公司进而依照《员工手册》的相应规定与徐某解除劳动关系的行为并无不当，故徐某要求被告恢复劳动关系并支付2016年3月4日至判决之日期间的工资无事实和法律依据，法院没有予以支持。
【律师提示】
保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。1988年7月，国务院发布的《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第四条规定“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。” 1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。”《中华人民共和国劳动法》第二十九条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。
但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。因此，根据《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。此外，原劳动部办公厅在《对的复函》(劳办计字[1990]21号)中也明确规定：“《女职工劳动保护规定》第四条‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定’，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”
如果你不懂如何处理劳动纠纷？新浪微博@劳动法那点事，获得更多参考与借鉴。