多数中小微企业常遇的管理难题?
1）企业每年被员工要求涨工资；
2）员工工作表现被动、消极、人效低；
3）绩效考核费人费力；
4）绩效管理流于形式或半途而废——是否您的企业还在用传统薪酬或者KPI等绩效考核。
老板、员工思维差距？
1) 老板想成本费用低公司赚钱，员工想要拿更高工资；
2) 老板想员工卖力干活价值最大化，员工想压力小工作轻松；
3) 老板想员工越忠诚越好，员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里；
4) 老板想员工收入与工作结果挂钩，员工想我有能力，但结果好不好不只是我的问题。
现在有不少企业的管理现状出现问题。
比如，平均主义、大锅饭、按出勤分配薪酬等等。这种状况的直接表现：
（1）过分追求公平与平衡，忽视个人贡献不同的差异化；
（2）认为团队价值大于个人价值，其实没有个人价值作为支撑，团队价值可能小于0；
（3）担心过度利益分配，其实做好分配机制，调动人的积极性，没什么不好。
老板们谁不想做大，虽然存在风险，但机会总是更有诱惑力。
我看到一些企业在期待做大做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。这里提个醒，请这些企业想清楚几个问题：
（1）新招的人是人工成本，还是人力资本？
（2）是来做蛋糕的，还是来分蛋糕的？
（3）是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？
（4）是你养他还是他养你？在企业利润越来越薄的今天，不要把企业仅存的一点点利润作无效的分配。
案例：
一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。
我认为这并非好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。
年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。
企业要如何做好利益分配？
首先要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么。
①直接创造产值、利润的人；
②直接创造价值的人；
③间接创造产值、价值的人；
④当下创造产值、价值的人；
⑤未来创造产值、价值的人；
⑥独立创造产值、价值的人；
⑦共同创造产值、价值的人。
其次，要明确采用什么薪酬激励模式。对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬绩效方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。
然后，要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。
最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。
很多中小企业薪酬绩效考核方案怎样设计？
1）为招人而设计，但却易忽视了留人--薪酬主动、持续增长机制，弹性薪酬与多元化奖励制度；
2）为能力而设计，重视能力标准的判定，却迷失企业真正的需要--价值；
3）为懒人而设计，一次定薪，长年有效，简单易计，却迷失了薪酬与价值的匹配。
任何企业都有三种人：
第一种人：只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。
第二种人：认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。
第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。
对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一、第二种人变成第三种人。
加薪而不增加成本
原则1：只要做得比过去好、超越标准就可以分钱。
原则2：为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。
原则3：平行线思维，员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。
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