将来，这个世界上只有四种工作模式。
在未来，该组织将变得灵活、全球化和透明度。
劳动和劳动力始终是组织的基本要素，但组织本身的形式将变得更加多样化。作业将变得更有条理、结构化并逐渐呈现为新的、“常规全时”形式。
那么，该组织的领导者应该如何利用这个新兴的、数字劳动力生态系统呢？面对未来的变化，企业组织应该去哪里？
人力资源主管和其他领导人组成的联盟为我们提供了重要线索。他们聚集在CHREATE（全球财团重新构想人力资源，就业选择，人才和企业）——“重新构想人力资源、就业模式、全球人才和企业联盟”——，分析组织必须如何发展以应对未来挑战并确定在设计特定实施时加速这种演变的关键举措。
这个全球联盟的领导者概述了推动组织变革的五个基本力量，以描述组织和人力资源管理的方向。
1
社会变革和组织结构调整
组织变革的五个基本力量
对于利益相关者而言，该组织将来会变得更加透明。 、具有灵活性，其组织形式将与多边力量保持平衡，并将更加以项目为基础。人才将参与组织工作，以实现一致的价值目标，而不仅仅是为了经济利益。除了传统的等级制度和工作合同，人际网络和外部协作将促进组织的横向管理。 、共享领导和集体合作。
2
包容性的全球人才市场
组织变革的五个基本力量
女性和非白人种族将成为人才市场的主体，随着预期寿命的增加，劳动力将由多代人组成。社会政策将逐步支持那些与传统的全职工作不同的与、没有明确界限的工作。工作和人力资源的细分使组织的政策、行为、责任设计、工资和福利更加分化。求职者也可以通过熟人和意见领袖的建议选择工作。
3
真正联系的世界
组织变革的五个基本力量通过个人移动设备和实时全球通信，工作变得越来越虚拟，并且可以在任何时间发生在世界任何地方、。跨境合作和社交网络提升了组织的能力，重新定义了、的职业生涯以及工作场所的公平性和吸引力。
4
技术变革正在迅速发展
组织变革的五个基本力量
机器人、无人驾驶车辆、商业化传感器、人工智能和物联网将重构劳动力生态系统，使灵活的、分散的、立即劳动力适应快速的业务再造。组织和人才将采用自动化流程来应对不断变化和更新的技术，以在不确定的环境中实现长期目标和灵活性之间的平衡。
五
人机交互
组织变革的五个基本力量
分析、算法、大数据和人工智能逐渐在人机协作领域创造了新的就业机会，同时逐步取代传统的工作岗位。组织和人才将通过概念和设计优化他们的人机交互界面，而不是选择拒绝。
这些发展趋势不会对所有组织产生同样的影响。因此，领导者必须分析组织当前状态、的未来发展，并制定组织和人才发展战略。
CHREATE领导团队根据工作的民主化程度（前三个趋势对组织的影响）和技术授权程度（后两个趋势的影响）制定了分析矩阵，如下所示数字。
上述四个象限描述了四种不同类型的组织，以及它们截然不同的策略。 、人才和工作管理策略：
现有的工作模式
像今天的大多数工作一样，这些工作往往具有类似的技术联系和工作安排，主要依靠正式的全职雇佣关系。落入此象限的工作模式意味着统一的办公地点，与物理连接的员工和日常工作。与安全设施相关的技术工作，如、无菌空间、石油钻井平台、零售网上商店，如果您尝试通过云计算链接员工，可能会有高成本，甚至可能违反相关法规。政治、规范和社会规范也可能有助于这种工作模式。在稳定的工作状态、充足的福利和绩效系统中，该象限的工作模式将得到优化。
极快的工作模式与技术变革的快速变化相比，组织管理和工作形式的发展相对缓慢。个人移动设备、基于云计算人力资源管理信息系统等更快、更好的、技术更便宜，将支持传统的工作关系。该象限操作模式包括远程或家中工作的呼叫中心，例如JetBlue呼叫中心。此外，IBM的Watson人工智能技术可以与肿瘤学家合作，帮助他们进行医学研究。如今，许多HR技术产品致力于传统HR系统的自动化和基于云计算学习、智能手机应用程序和远程性能观察的工作关系管理。
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工作模式的新概念
这个新的就业模式已经发展到平台、项目、特殊性能、自由职业者、竞争、承包商、服务和兼职形式，但支持技术的发展相对较慢。自由职业者的一些常见平台属于此类别，例如UpWork 、Tongal和Gigwalk。这种工作方式还包括就业系统的内部创新。例如，在人力资源系统的组织中考虑自由职业者的、承包商和兼职工作；社交工具用于跟踪和传达被动求职者或在社交媒体平台上举办创新竞赛，以改善传统的招聘系统。
超级授权模式加速进步和更民主的工作安排的技术将以循环方式相互推进。新的工作形式和技术模型包括按需人工智能、极限个性化和安全性、可访问云数据库。这些数据库不受任何单一雇主的控制，并为职位和候选人提供搜索定位，以便相同类型的工作和劳动力可以相互配对。此数据库将包括人才能力、专业资格、招聘条件、工作背景、知识水平、学习资料和福利情况。 IBM的开放人才市场系统允许招聘经理将工作解构为短周期事件，将这些事件发布给内部和外部员工；每个人都通过平台参与竞标。 、团队完成工作、跟踪历史进度和工作能力。上述操作将得到人机协作的通用工作语言的支持，并将继续在类似于Watson的人工智能和人类判断的协作模型中发展。
在不到10年的时间里，上述四个象限的工作模式将出现在劳动力生态系统中。在这四种工作模式中，企业可以根据企业基本实力的强度和时间从一个变为另一个。
将上述战略地图应用于整个组织，您可以提出以下问题：“您对我们有更好的象限吗？”或“我们是否希望在右上角追求超级授权模式？”
但是，更有可能的是，贵公司包含许多不同职位的工作类别。制造部门可以反映“现有工作模式”类别；供应和分配部门可能反映“速度工作模式”类别；专业技术人员和软件研发部门可以反映“新工作模式”；创意部门可能最适合“超级授权模式”。
那么我们如何利用这一战略地图来利用不断发展的人类生态系统呢？
答案是将公司的现状定位在战略地图上，然后在1 - 3年后确定目标位置。然后问：“从现在到未来，我们在哪里可以创造最大价值或将风险降至最低？”
参考文献《超越人力资源》（超越人力资源）书中的一个页面，您可以使用战略地图来处理各级战略和工作中遇到的问题：
如何界定战略成功和利益相关者的价值？
哪个战略定位是我们必须定义、来执行并坚持下去？
我们必须实施哪些重要的流程和变更？使用、我们必须从、获取和保护哪些重要资源？
关键的组织结构是什么？ 、人际关系、工作和人才库对开发过程的影响最大？
如何改变工作方式、组织文化、员工参与和人力资源管理？
工作模式的演变步伐正在加快，其影响必须是巨大的。从现在开始，您需要设置导航系统以面对相关问题，以便您可以管理将来的所有更改。
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