僱主品牌作為一個概念，近年來逐步受到越來越多的企業的重視。在人才市場的競爭中，僱主品牌的影響力已經成為吸引人才的“殺手鐧”，在招聘條件對等的前提下，僱主品牌的好壞基本決定了人才的流向。根據一項在全球的“卓越僱主調查”發現，經濟高漲的時期，品牌卓越的企業，近三年總體股東回報率是108%，而品牌一般的企業，股東回報率僅僅是66%，品牌卓越的基本上是普通企業的2倍；而全球經濟低迷的時期，對於卓越企業股東回報率是24%，而普通企業股東回報率僅僅是8%，卓越企業的財務回報是普通企業的3倍！這說明企業僱主品牌在經濟蕭條的時期完全能夠彰顯其威力。
什麼是僱主品牌
很多企業重視商業品牌（產品品牌，服務品牌等），不喜歡僱主品牌，甚至認為商業品牌就是僱主品牌，其實二者有著質的差別。僱主品牌，是僱傭體驗的體現和表達，並作為企業品牌的一部分，和產品品牌、服務品牌等商業品牌共同構成了企業的商業品牌。
商業品牌是一種名稱、術語、標記、符號或圖案，或是這幾項的相互組合，用以識別企業提供給某個或某群消費者的產品或服務，並使之與竟爭對手的產品或服務相區別。品牌反映的是定位，代表了企業希望提供給消費者的產品和服務在他們心裡是怎樣的印象。
僱主品牌反映的是企業在勞動力市場上的定位。僱主品牌代表了企業希望招募什麼樣的員工，能夠提供什麼樣的工作環境，希望員工能夠產生什麼樣的成就及工作感受。所以，僱主品牌就是企業希望提供給勞動者什麼樣的印象，勞動者最終能產生什麼樣的印象。
僱主品牌和品牌一樣，或者是單項，或者是幾項的相關組合。這些項包含企業的工作環境、薪酬水平、職業發展機會、管理政策和風格、企業文化等。這些項的組合，往往是一個員工在企業中完整的工作感受，我們稱之為僱傭體驗。而這是僱傭品牌的產生的基礎。
只要企業存在，就必須僱傭勞動者，就必然產生僱傭體驗，僱主品牌也就會同步產生。商業品牌與企業規模和體量大小緊密相關，企業規模大，體量大，商業品牌影響也大。但是僱主品牌更多與僱傭體現有關，與企業規模和體量大小，並不是完全相關。
僱主品牌建設
在中國,已經有越來越多的企業開始意識到僱主品牌建設的重要性。領英發布一項報告中顯示：91％的中國HR負責人認可僱主品牌對招聘優秀人才有顯著的影響，卻只有25%的僱主擁有全面的僱主品牌戰略。僱主品牌建設已經如火如荼的開展了，那麼如何更好的建設僱主品牌呢？
1、衡量自我品牌
孫子兵法說：知己知彼，百戰不殆 。所以要百戰不殆必須首先知己。僱主品牌建設也是如此，建設僱主品牌，企業必須先審視自身的僱主品牌，瞭解自身僱主品牌的現狀和存在的問題,確定僱主品牌建設的效果，以及如何回顧追蹤。
很多企業在建設僱主品牌時，用一些與招聘相關的指標來衡量。例如招聘到崗時間、招聘成本、試用期離職率、用人經理滿意度等。這些指標在對招聘工作的考核比較有效，但對僱主品牌傳播和影響力方面的衡量十分有限。
一般衡量僱主品牌要從內外兩個方面考慮。在企業內部，HR們可以通過內部員工調研來了解員工的滿意度，評估員工的僱主體驗，從而衡量企業的僱主品牌。在公司外部，採用大數據分析的方式，將人才進入企業的過程分解成多個階段，並追蹤每一個階段的成效，從而更合理地分配資源。比如，企業在進行校招前後，可以通過電子問卷的方法瞭解在校大學生對企業的認知，不僅能達到宣傳的效果，更能瞭解到外部人員對興港的認知。
2、創造真實的品牌形象
當一家企業在宣傳中秉承著“創新、激情、改變世界”的理念，但他們的員工卻說最重要的是遵守規則時，你是否會覺得疑惑？一個僱主品牌離“現實”太遠，員工的反應通常要麼漠不關心，要麼心生反感。這樣的僱主品牌形象，即使在短期內吸引了一部分外面的人才，也終究會給企業帶來不利影響。可見“真實”是一個有生命力的僱主品牌極其關鍵的要素。
人才戰爭中的硝煙瀰漫會讓某些公司費盡心力去說服潛在員工加入公司，哪怕過度承諾。然而，真實的工作體驗和預期的工作體驗落差太大，會讓員工感覺到被“欺騙”，從而加大離職的風險。因而，打造僱主品牌，應該基於目前公司的真實情況，讓潛在員工有機會進行近距離觀察，看到日常工作的真實面貌。
要打造一個有生命力的僱主品牌，必須以員工為核心，以體驗為基礎，與期望相結合，以恰當的方式表達，這就是建設真實僱主品牌的4E模型（體驗experience、僱員employee、期望expectation、表達expression）。企業需要做的，是在真實的基礎上樹立品牌願景，找到現實與願景之間的平衡點，提煉出僱主品牌的口號，並將它落實下來。
3、善用社交媒體
越來越多的HR意識到，要宣傳僱主品牌，他們還需要表現得像個營銷人員，將企業的僱主品牌廣而告之。當社交媒體已經成為大多數中國人生活的重要部分時，它推廣僱主品牌的力量變得不可忽視。
需要注意的是，不同社交媒體適合傳播的內容也不相同。微信上大家注重生活類信息的獲取和互動；微博用戶熱衷於討論娛樂和社會輿論類資訊。當企業做僱主品牌傳播時，需根據內容的類型匹配合適的平臺。
除此之外，積極使用社交媒體時，不能忽視最寶貴的傳播資源——員工。有時候，企業寫的幾份稿件不如員工說的一句話，要打動目標人才的心，就需要藉助企業現有人才的社交網絡，更廣泛地宣傳僱主品牌。
傳統來說，HR的能力偏向於公司“內部”管理，比如公司文化、組織發展、薪酬績效等。僱主品牌的興起，使“營銷”成為HR新的能力要求。但是，無論是產品營銷還是僱主品牌營銷，都是“內容為王”的道理。社交平臺的選擇與用戶、目標人才以及信息傳播的精準性具有較高的匹配度，就內容方面，企業還可以從戰略和遠景、員工故事、工作體驗等方面進行拓展、豐富，幫助外部人員搭建起對企業的“認知庫”。
4、讓人才對公司一見傾心
僱主品牌要有吸引力，需要回答求職者們的一個問題：我為什麼應該到你的企業工作？回答這個問題之前，企業的人力資源工作者也需要先明確兩件事。第一，誰是我應該吸引的人才；第二，這些人才最主要的需求是什麼。
許多HR對想要吸引的人才比較清楚，對人才的需求卻不夠了解。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求有層次之分，雖然很多企業給予了人才的基本利益，滿足了他們的生理需求、安全需求，卻不一定能為他們帶來歸屬感、尊重感、自我價值等。
對應人才的馬斯洛五層需求，我們可以從功能性元素、社會認同、自我實現三個層次思考企業的員工價值主張。
例如，在谷歌的員工價值主張中，從職位本身層面，可以給員工創造創新有趣的工作內容，歡樂隨性的工作環境，彈性自由的工作時間；在社會認同層面，能夠讓員工感受到自己被認為是最聰明、最優秀、最有創新精神的互聯網人才；在自我實現層面，“做很酷的事，改變世界”這一句口號深入人心，員工能感覺到自己在改變世界的過程中，實現自我價值。
再比如，在英特爾公司，為平衡員工工作與生活，英特爾提倡多種靈活的工作方式，自行制定能夠同時滿足公司和個人需求的工作方案；在辦公樓設專門的哺乳室，方便剛成為母親的女員工順利工作；為員工舉行“家庭日”活動，促進與家人的相處；支持員工及其家屬參加志願服務活動，共同創造社會價值。此外，英特爾已經連續11年通過員工輔助項目（EAP）為員工及其家庭成員提供專業諮詢服務，提供24小時免費電話預約諮詢，也會定期開展心理講座、組織培訓和減壓活動，幫助員工提高工作績效和生活質量。
總之，“以人為核心”的管理模式會讓員工產生更強的歸屬感，無論從工作方面還是生活方面，多舉辦一些覆蓋範圍廣、可參與度高的活動，會讓員工感受到公司的關心與照顧，從而產生更強的依賴感。
僱主品牌提升企業競爭力
僱主品牌作為企業品牌的一部分，其提升有助於整體企業形象的提升。員工在企業中良好的僱傭體驗，會通過社交媒體等種種渠道傳播出去，帶來好的企業口碑，會使更多的人加入到這個企業的意願增強。
明確僱主品牌的構成，就能夠明確員工對於僱傭體驗的具體訴求，瞭解究竟是什麼因素讓他們留在了這裡，企業針對保留我們的員工還有哪些工作可以做。進一步地，在更好的激勵我們的員工方面還能做些什麼。
僱主品牌也是員工和求職者的選擇依據，是工作質量和僱主責任的符號和標誌。招聘活動本質上是僱主和應聘者之間的一種交換，交換的前提是雙方的需求能夠匹配。良好的僱主品牌建設，能夠大大降低雙方的需求溝通成本和交易風險。比如說，一個企業的文化導向是某個方向的，就能夠通過僱主品牌的外向表達預篩選和“屏蔽”不相符的求職者。有了僱主品牌建設，大家出現“互相併不適合，還要浪費時間見面”的情況就會少一些。對招聘者、求職者，都是好事。
