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要問一個企業最重要的資源是什麼？我想，十個老闆有8個會說是人才。
企業只有聚集更多的優秀的人才，才能在市場競爭中處於優勢地位。
那麼，什麼樣的員工才是企業的核心人才？
看到這裡，有人會說，這麼好的員工應該很難招到吧，的確，優質的人才數量是有限的，即使碰到了，人家也不一定會選擇你們公司。
馬雲曾說過一句話：企業永遠不要想著去找“超人”，而是要自己去培養“超人”，阿里80%的員工都是培養出來的，只有培養出來的員工才能真正用得好、留得久。
如何培養員工
員工培訓是人力資源管理中承前啟後的環節，但很多企業對這個方面的重視程度遠遠不夠。無論是剛畢業的職場新人，還是奮戰多年的職場老手，進入新公司後必然要經過一個磨合過程。員工培訓不僅能為新聘人員提供相關的工作技能，也是公司輸出企業文化價值觀的重要途徑。從外部招聘的人才能否適應公司的文化價值觀與工作氛圍，將決定他們是否能圓滿完成公司佈置的任務，以及能在公司待多久。
一、明確目標
為什麼現在很多的培訓時間長又沒什麼效果？
很大的原因在於培訓的目標就不明確，培訓之前沒有對員工的需求進行調查瞭解，培訓的人員也大多為了混時間敷衍了事，培訓之後也沒有針對性的考核來檢驗培訓的效果。最後，時間浪費了，員工也沒學到什麼東西。
二、阿里巴巴新人培訓三階段
1.結束的階段
新員工進入新環境後忘掉自己在前一家公司所接受的知識、技能、經驗，把頭腦重新歸零。每個人之前的經歷都會對工作造成積極或消極的影響。比如，在前一家公司養成的工作習慣，可能讓你在新公司如魚得水，也可能讓你步履維艱。忘掉之前的一切，才能以虛懷若谷的心態接受新公司的新知識，快速適應新環境。
2.困惑的階段
新員工在新公司剛工作1-2個月時，會遇到很多此前沒碰到過的問題，從而對新公司的環境產生困惑，同時也會對自己選擇新公司作為發展平臺的決定產生動搖。在這個階段，員工會進入瓶頸期，工作進展不順，感到各種不適應。所以，人力資源管理部門要千方百計地為其排憂解難、指點迷津，讓新員工擺脫思想困惑帶來的陣痛。
3.重生的階段
渡過了困惑期後，新員工會對公司產生新的認識，調整自己原先的期望以及工作方式，真正適應公司的環境。當新員工進入重生階段時，工作開始得心應手，就代表他已經融入公司的文化土壤了。
三、做好員工激勵
教給員工知識和技能是一方面，如何將員工的潛能最大限度激發出來則更為重要。
一個員工即使再有才華，他不願意為你幹，那對公司來說，就沒有任何意義。
激勵員工的有效方式：
- 認可員工個人的貢獻
- 瞭解員工需求
- 創造積極正面的公司文化
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