組織易 今天當社會形態不斷進化演變，個體的價值逐漸崛起，大多數人已經不再願意陷入一種固定的僱傭關係中，組織和成員之間的關係也發生了微妙的變化，個人的能力已經超越了組織界線，個體與組織的關係已經趨向共生關係。
自由、自主、非僱員的關係
在社會發展的很長一段時期，所有發達國家都進入一個穩定的僱員關係社會中，這種高效率的工作狀態，讓組織能用最有效的時間做更多的事情，同時創造巨大的財富。
但是隨著時代發展，這種穩定的僱傭關係正在發生不可思議的變化。現在個體能力越來越突出，甚至超越了組織界線。如若組織能很好的發現這個有趣的現象，並對那些具備較強能力的新人採用一種靈活的合約形式，用相同的目標和追求確定彼此的關係，給與個人足夠的空間和自由，他們將發揮巨大的作用，為公司創造更多的價值。
理解到這一點，對於那些具有新能力的人採用一種靈活的合約，用共同的目標和價值追求來約定彼此的關係，充分信任他們的能力和將要創造的價值，給予足夠的空間與自由，將為公司發揮巨大的作用。
人們為什麼不願意再進入僱傭關係？
其實，在很久之前就出現過組織管理外包，很多人在理解管理外包的時候，幾乎都認為這是一個簡單的價值鏈體系的重組，是為了效率和成本考量。其實不然，如果用心去分析，外包的核心是組織的部分環節從僱傭關係改為合作關係，這是一個非常值得注意的價值，對於外包的成員，對於發包組織而言，很難用“忠誠度”去界定，更多的應該是一種契約精神。
另一個層面來講，人們之所以不願意陷入一種穩定的僱傭關係中，一方面是因為隨著技術日新月異的發展帶來了更多的機會和挑戰。另一方面是因為僱傭關係本身會限制人們的創造力。尤其是在大型組織或者歷史悠久的組織，僱傭關係角色更加固化，從而容易滋生官僚主義，組織內部結構僵化，下級必須完全無條件的服從上級，使得人們無法真正的發揮自主創造性，真正有創造力的人會因為組織領導約束，無法做出價值創造。
傳統組織管理壁壘
當今社會大多數成員都是知識工作者，他們在擁有知識的同時，也擁有自己的相對自主能力。反之，如果組織僅僅擁有資產，不能夠為組織成員提供很好的發展平臺，這個組織也就喪失了自己的價值。
今天絕大多數的成員都陷入一種僱傭組織中，所以或多或少都受到了組織的抑制。很多時候，管理者為了彰顯自己的權威和權力，會讓流程變得臃腫，信息不透明；層級結構中，信息由下至上到決策層傳速度慢，影響辦事效率。
在這樣的組織中，大家都謹守死板的固化流程，不做任何創新，不犯錯誤的人就可以存活下來。但是組織裡這樣的人多了，公司的創造力和價值創造也就喪失了。而那些有自己想法，打破禁錮的人，也就無法存活下來，這個時候要麼選擇離開，要麼就抹掉自己的個性，隨波逐流。
在這個僱傭的社會關係中，大多數人都是在組織中工作或者為組織工作，要發揮自己的最大價值取決於是否能夠與組織接觸，且被組織認可接受。也因此，導致組織中的“管理者”有了權力，“僱員”喪失了自己本該有的自主與自由。僱員越來越依賴組織，並且要求瞭解組織需求，為此做出貢獻。
僱員關係消失，合作、平等的關係凸顯
隨著信息技術的深入發展，以及個人能力越來越凸顯，固化的僱傭關係已經無法運用到社會中。同時，管理組織的領導者也必須清晰的認識到這一根本性的改變，組織必須瞭解僱員的需求。成員不再依賴組織，而是依賴自己的知識和能力；成員與組織之間不再是單純的僱傭關係，而是平等共生的對等關係。這些改變意味著僱傭關係已經開始瓦解，人們之所以還在組織中工作，僅僅是看重組織擁有的資源和平臺，如若資源和平臺進一步社會化、網絡化，個體組織性會更加突出，最重要的是，這一刻已經到來！
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