對於公司面對嚴重違反公司規定的情況，必須有相應的解僱程序。就勞動者而言，儘管《勞動合同法》為勞動者提供了更多保護，但濫用這種優勢也可能造成無法彌補的後果。最近，一場特殊的勞動糾紛，勞動者們由於在廁所裡吸菸而導致失業。那麼，吸菸是否嚴重違反了公司規章制度？公司解僱吸菸員工是否違法？是否需要支付相應的賠償金？
鄭飛加入一家電子生產公司，是該公司的工程師。某日，他在工作中時候，在廁所內抽菸，被巡視的公司領導發現，礙於領導的強大壓力。鄭飛對這一事實在《公司管理通告書》中也簽字和確認，並表示公司宣傳禁止在非吸菸區吸菸處罰的早已知曉，但不知道廁所也是禁區，希望公司領導從輕處理。
最後，公司以鄭飛未經許可在公司內使用火可能會引起火災，嚴重違反了公司的《獎懲制度》，終止了與鄭飛勞動合同，並要求在當天辦理離職手續。公司以書面形式通知工會，與鄭飛的勞動合同解除，並獲得工會的書面同意。
鄭飛認為，他只是在廁所吸菸，沒有造成公司重大損失，被開除很冤枉。立即向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求：“我不在非吸菸區吸菸。公司以錯誤的依據開除。公司非法終止了兩方之間的勞動關係，應支付經濟補償款5萬元。”
勞動爭議仲裁委員會做出裁決，支持鄭飛的所有仲裁請求。
該公司對上述裁決不滿意，並向法院提起訴訟。辯稱：“公司主要從事電子產品的製造。許多電子產品配件易燃易爆。根據產品的特殊要求，公司明確規定——廠區內除在指定區域可以吸菸外，其他地點絕對禁止吸菸。公司的《獎懲制度》是通過公司職工代表大會的民主程序通過的，並公開展示在公司的公告欄上，員工嚴重違反公司的規章制度，公司的開除是合法的。”
一審判決認為，為維護正常的生產經營秩序，確保安全生產，用人單位有權制定相應的規章制度。只要程序合法且內容不違反法律法規，就可以作為公司處罰的依據。因此，公司《獎懲制度》在程序和內容沒有違反法律規定，對鄭飛解僱勞動合同不存在不當懲罰，也不需要經濟賠償。
鄭非不服，提起上訴：“首先，工作場所中沒有易燃品，並且抽菸的廁所離原料車間很遠。其次，廁所抽菸一直被允許，包括普通員工和管理人員一直在廁所吸菸，原本是一個吸菸區。該公司以在非吸菸區吸菸為由單方面終止勞資關係，缺乏事實和法律依據，應為非法解僱賠償。”
二審判決認為，公司按照民主程序制定，通過了有關規章制度，沒有違反法律、法規規定，向職工公開宣告。勞動者應遵守公司的日常管理工作。本案，鄭飛違反勞動的事實很清楚。公司按照《獎懲制度》的規定終止與鄭飛的勞動關係不違反法律。上訴被駁回，維持原判。
在司法實踐中，在涉及公司以勞動者嚴重違反公司規定或勞動紀律為由解除勞動合同的糾紛中，關於勞動者的違法行為是否已達到解除勞動合同的嚴重性，存在重大分歧。主要原因是這些問題本身就是主觀判斷。由於思維邏輯，生活經驗和其他認知方面的差異廁所內吸菸被開除，員工：欺負人很冤枉、不合理，法院：合法 y，不同的人在識別同一行為上可能會有偏差。因此，各個地區法院，類似案件的結果往往不盡相同。
公司通過嚴重違反公司規章制度來終止與勞動者的勞動關係是否合法？員工該如何應對？主要考察公司是否滿足以下幾點：
一是公司規章制度的合法性。公司的規章制度是通過民主程序制定的，是否違反了強制性的法律法規，並進行了公示或有效送達及培訓。
二是公司處罰事實的真實性。必須提供證據證明勞動者確實有違反紀律的行為，以及是否受到警告和糾正。
三是對公司損害後果的嚴重性。勞動者的違紀行為必須達到嚴重的水平或對公司造成重大損害。如次數，生產安全性，產品質量和危害性等。
四是勞動者的主觀意識。如果在勞動者不可預知的情況下，則非主觀過失和過失對公司無重大損害，不應屬於“嚴重違反公司的規章制度”，也不應受到解除勞動合同而產生不利後果。因此，違反規章制度的勞動者的主觀意識也是判斷“嚴重”程度的重要依據。
五是公司解除勞動合同程序性。公司終止勞動合同時，必須立即通知工會或職工代表以尋求建議。
如果滿足上述要求，則該公司以嚴重違反了公司的規章制度，與員工的勞動合同的解除，符合法律應予以支持。
儘管《勞動合同法》傾向於保護勞動者的合法權益，但它也尊重和支持用人單位獨立管理員工的權利。勞資雙方共生共榮，雙方應相互信任與合作。用人單位在對勞動者進行獨立勞動管理，警告和教育勞動者違紀行為時，還應遵守公司規章制度，並在作出正式制裁或開除決定時執行法律程序。勞動者也應該熱愛自己的工作，並自覺遵守公司合法制定的規章制度。
