我們經常聽到旁人問，你怎麼了？
我們會一頭霧水，回答：沒怎麼呀？
旁人往往會露出不相信的眼神。
其實，我們自己也不知道“我怎麼了”！
作為企業的管理者或者HR，想找員工談心，如果用上面的句式提問，那會一無所獲，還會讓員工心裡膈應。
1@領導：等你會談話了，我們再繼續吧
當管理者想找某位員工談心的時候，說明管理者已經發現一些端倪，想通過談心的方式進一步確認自己的想法並說服員工做出改變。
但如果談得不好，可能會適得其反，本來可以“被改造”的人才被談走了。所以談心的溝通方式尤為重要。
一個效果好的談話，可以糾正一個人的偏差行為，增長企業績效，促進團隊凝聚力，甚至可以挽救一個員工的職業生涯。
曾經有個創業開公司的朋友問我，為什麼我招的人幹不到半年，就離職了？半年像個魔咒，沒人能超過半年。
我問他，你找離職的人談過嗎？他說，他授權HR談的。結果呢？他說沒有什麼結果。
鑑於他的困惑，我非常好奇他們公司的HR怎麼跟那些離職的人談的。於是他讓HR提交前面所有離職談話的記錄。
我倆發現了個問題——那些離職的人什麼都沒說。甚至有位前員工去了競爭對手的公司，HR都一無所知。我想這一定是個按部就班的HR。
當人力資源或者領導不會談話時，員工不會說出真實想法的。
2@員工：找你談話，就是覺得你還有希望！
那麼怎樣談，員工才會說真話呢？
有個朋友跟我分享了她的故事。
她剛跳槽去一家的新公司，不到三天，她就反應出各種不適應。
比如：這個公司領導沒有能力呀，不懂業務呀，公司部門之間勾心鬥角呀，招聘時承諾的待遇不兌現呀等等情況。
但是她的直接主管是個很nice的人，幫助她學習新業務，給她機會做項目，很通情達理，她生病請個假什麼的，都爽快地批假。
我的這位朋友想，先不走吧，等把主管的專業本事學到手再離職。那是必須的！就這樣，她在每天給自己醒著洗腦的狀態下度過了試用期。
正常情況下，這個公司的HR應該給她轉正了，但是我的朋友遲遲沒有收到轉正申請表，她也懶得問，因為她的目的在學業務，也不想承擔轉正之後的各類考評，不想籤對自己不利的協議。
又過了三個月，HR丟給她一張紙，讓她申請轉正。我朋友默默地將申請表扔進了垃圾桶。
一週後，HR找她談話，問她為什麼不申請轉正？我朋友本來就瞧不上這家公司，對HR在招聘時的誇大其詞很反感，在這次談話中自然不會說真話。
結果是我這位逗比的朋友，三個月又三個月，把HR耍得團團轉，最終離職，和朋友合夥另起爐灶，跟這家公司對著幹。
那麼，談話者應該怎麼談，才能獲得想要的信息呢？
首先，談話者應該以誠懇的態度，陳述員工之前的亮點。注意是陳述，而不是表揚。
因為我們知道有種說話方式叫“先揚後抑”。如果沒頭沒腦的找員工表揚誇讚一番，會讓人害怕，誰知道表揚背後是不是“炒魷魚”？！
陳述員工的亮點，有兩個好處：一是讓員工知道，原來領導是在關注我的，我的這麼小的成績，都被領導記在心裡；第二個好處是幫助員工喚起回憶，我曾經也優秀過!在這樣的氛圍中開啟談話，員工的接受度會大大提升。
接著，談話者陳述現狀。比如，最近業績從XX名滑到XX名呀，XX周沒有交工作總結呀，最近有幾起投訴啊等等。
這樣描述實際情況的事例，讓員工無法反駁，會引導他直面問題。這樣的談話更有利於進入主題。
然後，談話者得主張干預的想法，讓員工覺得有緊迫感，有人要管他了，不能再隨心所欲了。
當然了，干預是有技巧的。在語言中將“你”換成“我”，將祈使句換成詢問句。
“你到底怎麼了？你要跟上團隊的步伐，不能拖後腿！從今天開始，你要。。。。。。”
如果這句話換成“我想你遇到了XXX方面的問題。我能為你做點什麼，讓你的團隊以你為榮？”後者的詢問，會讓員工更樂意跟談話者說真話。
3怎樣通過談話，判斷員工的狀態？
在員工與談話者之間有來有往的交流後，談話者大概應該知道員工的問題所在了。在職業生涯中認為，發展問題一般分為三類：
1、厭倦。有的人在職業前期，非常有衝勁，對工作抱有熱情，經過一個階段後，突然就提不起精神了，對什麼都沒興趣，感覺工作沒意思。這就是典型的職業厭倦。
2、焦慮。帶有這種情緒的人，總是擔心事情做不好，不敢接受挑戰，甚至經常失眠，還愛抱怨，彷彿每天都是被鞭子抽著的陀螺，忙到飛起。
3、失落。這種人總是感覺自己沒有價值，做的事情是錯的，企業願景和自己的價值觀沒有匹配項。這類人會經常思考一個問題：做這個有什麼意義？
當談話者明確員工的問題類型後，往往後面的指導和干預會順暢得多。
但是問題在於，有的員工自己都說不清問題在哪？那麼談話者就不好進行下一步干預。
就像沒有診斷結果，醫生無法開展治療一樣。
談話者可以通過哪些關鍵詞，引導員工說出問題的根源呢？我們不能直接問員工：“你是厭倦了？還是焦慮了？還是失落了！”。
談話者得換個方式問對方。
比如要探討是否是厭倦狀態，得問員工：“你覺得你的工作是新鮮、快樂的嗎？”。
如果要探討焦慮狀態，這麼問；“你覺得能掌控你的工作嗎？是輕鬆的，還是費力的？”
關於失落的情況，這麼問：“你現在能通過工作感到幸福滿足嗎？”
談話者通過員工的回答，還可以讓他說出細節，這樣更有利於判斷分析他的狀態，從而達到成就員工，提升績效，促進企業發展的目標。
千人千面，管理者要領導企業走向戰略目標，傾聽員工的心聲很重要。員工信任你，才能說真話，才能幹實事。願每一位管理者，都會談話！都會代表企業談話！
作者簡介：曾經在超大型國企工作過17年，生涯規劃師，自由撰稿人，願我的文章能對你有所啟發。
