《中華人民共和國勞動法》在開篇是這樣規定的，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。可見《勞動法》建立的初衷之一就是為了維護勞動者的合法權益。但是，全篇都是在維護勞動者而忽視用人單位的權益嗎？
我看不見得...
法律保護弱者，但法律不只是保護弱者，而應該保護守法者。也就是說，如果勞動者，違反了法律，侵害了用人單位的合法權益，是應當向用人單位賠償的。
一、《勞動合同法》第90條規定的3種情形。
《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。由此可見，勞動者違法解除勞動合同、違反約定的保密義務、違反競業限制的行為，應當承擔賠償責任。
1、違法解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法未提前通知就自動離職，或者無故消失，則應當承擔賠償責任。
（注意！《勞動合同法》第38條規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全這兩種情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。）
2、違反保密條款。《勞動合同法》第23條第1款規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對於其中的商業秘密定義，可以參考《反不正當競爭法》第10條第3款規定，商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
對於賠償標準，《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第5條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。即如果勞動者的賠償額難以計算，則以勞動者侵害期間因侵權所獲得的利潤為賠償額；同時應承擔用人單位因調查勞動者侵害行為而支付的合理費用。
3、違反競業限制。《勞動合同法》第23條第2款規定，用人單位可與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，在競業限制期間，用人單位應支付給勞動者經濟補償金，勞動者違反約定要支付違約金。第24條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律規定，競業限制期間不得超過兩年。
二、與其他用人單位的連帶賠償責任。
《勞動合同法》第91條規定，用人單位用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。從該條中可以看出，全日制勞動者多方就業時，原用人單位可以向其主張賠償責任。
三、因勞動合同無效而承擔的賠償責任。
《勞動合同法》第86條規定，勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。即第26條中的兩種情況：1、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；2、勞動合同因勞動者原因違反法律、行政法規強制性規定而無效。
四、勞動者的致人損害賠償責任。
最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定，僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。
該條中的“從事僱傭活動”是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為“從事僱傭活動”。
五、勞動者違反公司安全操作規程的賠償責任。
《勞動法》第56條第1款規定，勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此在用人單位依法就安全生產製定相關制度的情況下，勞動者有義務按照制度進行生產操作，不得任意給用人單位造成損害，否則應當承擔賠償責任。
同時，北京地區也有相關規定，根據《北京市勞動合同規定》第50條規定，因勞動者存在本規定第30條第2項（即嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相牴觸的除外）規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
