作者 | 聯拓律師事務所 廖靖雯 律師 原創，轉載請註明。
（導讀：女職工孕期失職調崗後缺勤，法院不支持嚴重違紀解除；公司仲裁訴訟拖了一年半，最終不僅多支付了1年多的工資，最終也照常支付了2N賠償。）
今天的主題開門見山：勞動關係的解除，最忌諱操之過急，即使員工具有過錯時仍然如此。
下面這個案例將印證這一點。
女職工工作期間發生嚴重失職，公司決定對其進行降職降薪
公司稱：趙某某任公司質檢經理，在合同期內，屢次出現工作錯誤，造成嚴重的漏檢，並且在其上級領導提出質詢時，趙傑雲不能給出合理解釋和承擔相應的責任的態度，以至於類似的質量失控情況在其環節多次發生。與此同時，趙某某作為質檢部門經理不按期提交質檢報告。
公司提交了工作往來的郵件，證明趙某某在工作中存在如下問題：
1、新舊版本產品管理混亂
2、新舊圖紙及零件管理混亂
3、嚴重漏檢
4、報表更新失職
5、噴塗線質量管理失職
6、噴塗粉末確認嚴重失誤
在公司發現上述問題後，決定對趙某某進行降職處理。根據公司《調整工作崗位通知書》（2014年5月8日），將其調整至普通質檢員，工資根據新崗位為3500元/月（其降職前工資為9000元/月）。
公司做出該降職處理前一天，趙某某有一次早退（4月28日）、一天未請假的缺勤（5月7日）。
5月8日公司作出降職處理後，員工在5月12日、13日與公司對拒絕調崗進行交涉，因未達成一致員工後未正常出勤工作。
公司於5月14日，對員工以1次早退（警告）、3次曠工（書面警告），已構成員工手冊三次書面警告即可解除的規定，對其進行解除。
法院認定：員工有失職行為，但公司單方調崗及解除均為不當
仲裁階段，趙某某提交了自己4月30日的超生檢查報告、5月7日的產檢證明及休假證明，證明自己在職期間已經懷孕。員工還提出公司也知曉該情況。
一審、二審法院認為：
1、趙某某有失職事實。
2、公司員工手冊規定：公司根據銷售情況、生產安排或者人事需要調動員工的工作崗位或者工作地點時，需與員工商討後簽訂《勞動合同變更協議書》。
因此，公司現未經與員工協商，擅自作出調崗決定，本身不符合公司程序。
3、員工具有懷孕情況，缺勤有1天屬於產假時間，因此，公司的解除不符合法律規定。
基於上述三點，公司一審二審，妥妥地敗下陣來。法院判決：
繼續履行勞動合同，但應對崗位變更進行協商。因協商系雙方行為，雙方均應積極履行己方負有的協商義務；如協商不成，雙方均應依照相關法律法規的規定及雙方勞動合同的約定行使己方權利並承擔相應責任。
該案判決生效後，員工於2015年5月上班。
員工繼續履行後，單位通過支付2N協商解除勞動合同，還額外支付一年工資
2015年5月，公司向員工支付仲裁訴訟期間（2014年5月至2015年5月）的全部工資補償66361.73元。
2015年12月，雙方協商解除勞動合同，公司根據協議，支付解除勞動合同的經濟補償 135000元。
員工工資標準9000元，入職時間為2008年10月16日，解除日期為2015年12月1日，工齡為7.5年。因此，協商解除補償為15個月工資，，公司最終支付了2N賠償才得以協商解除。
由於單方的一個倉促解除決定，公司前前後後仲裁訴訟拖了一年半，最終不僅多支付了1年多的工資，最終也照常支付了2N賠償。
倉促解除的後果，真可謂是啞巴吃黃連。
（參考案號：(2015)三中民終字第00353號；(2016)京03民終9569號）
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