“得人才者得天下”是眾多醫院管理者的共識，然而在醫務人員吸引力方面，公立醫院佔了絕對的上風，導致了在醫療行業日趨激烈的競爭背景下，民營醫院人員需求缺口愈來愈大，“招人難，留人更難”成為許多民營醫院管理者頭疼的問題。
民營醫院招不到人才普遍存在這10個原因。
民營醫院相對公立醫院在政策
待遇、學習、晉升上沒有競爭優勢
公立醫院在品牌、形象、政策、待遇、身份、榮譽上均比民營醫院吸引人才。對於民營醫院來講，想要吸引人才，就需要揚長避短，分析清楚公立醫院優劣勢，避開公立醫院的長處。
當前，公立醫院處在反腐的高壓態勢，醫護人員想要高收入就伴隨著高風險，不想拿高收入又是高辛苦、高體能、高付出。相比較於民營醫院，民營醫院就有靈活創業的機會。這是公立醫院無法提供的。
進入2019年，醫生集團已經有一千多家，這種現象代表著公立醫院的人才在未來會向私立醫院轉移，要跟人才來分析清楚未來民營醫院的發展趨勢。
民營醫院給人留下了技術低，療效差，唯利是圖缺乏正義感的印象
民營醫院給外界一種技術低、療效差、唯利是圖的印象。
針對這樣的印象，民營醫院就要給人才傳遞一種使命理念價值觀：把健康觀念裝在患者腦子裡，把疾病拿走的使命理念價值觀。
要給人才一種就是因為民營醫院技術差，療效差，技術低，療效差，所以才有你施展才華的機會，公立醫院已經競爭非常激烈。
民營醫院規模小，環境差位置偏，待遇低，吸引不了人才
面對這樣的問題，除了物質方面的吸引之外，從精神層面的還要給階段性的成就感。
要讓醫護感覺到收入有階梯的上升。因為民營醫院的醫療服務產品跟公立醫院的與眾不同，為患者提供這樣的差異化的服務，公立醫院沒有這樣的醫療服務產品，這就是民營醫院的競爭優勢。
用民營醫院的競爭優勢跟醫護講薪酬待遇，尤其是醫院規模小的時候，就要用要用階梯收入，再用職位晉升從實習、合格、優秀、卓越、明星，升級成醫院的股東的方式晉升機制。
用豐厚的待遇吸引人才來的是“三個月人才”
醫院常用豐厚的待遇吸引人才，最後結果來的都是“三個月人才”，“三個月人才”指的是幹三個月，拿了三個月的高工資，最後發現根本創造不了價值，只能離開醫院。
為什麼高待遇吸引不了醫護人才？其實對於醫護人才來說，他們更看重的並不是錢。晉升機會，未來的發展才是他們更看重的。所以單純用待遇來吸引來的大多數都是“三個月醫生”。
假人才是來自於假標準，所以醫院要先定出好的標準，有了實戰當中的測試標準，來“三個月人才”的概率就降低，而且醫院付出的代價小。
醫院盈利性差，朝不保夕人才沒有安全感
很多醫院的管理者，5+2白加黑，一年365天24小時隨時待命。醫院給醫護描述的這些，即使待遇好也沒有給人安全感。
面對沒有安全感的問題，就要給醫護描述能給到他的願景,作為一個醫院缺人才就導致缺患者，缺患者就會導致缺資金，缺資金就會吸引不了人才，就會導致一個死循環。
所以民營醫院想要盈利性，就必須要屬於自己醫院的產品設計。正所謂醫院開始於產品，結束於品牌。
民營醫院缺患者，收入少，養不起人才，薪酬沒有吸引力
來患者是來人才的核心關鍵。愛爾眼科陳邦董事長說，先有患者，後有專家，他就把握住民營醫院吸引人才的核心關鍵。
一般公立醫院認門私立醫院認人。公立醫院認門，在公立醫院一坐診就有患者來看病，但是民營醫院不一樣，私立醫院認人。
患者成為粉絲以後，對醫生是包容的，是給醫生提改進建議的一種關係。所以我們說要把醫院的醫生打造成網紅醫生。
管理者用錯誤的方式，用假空大的承諾吸引人才
個別醫院為了招人才，就會用一些假空大的承諾，最後衛生部的領導來，假大空的承諾就不攻自破。
三言兩語就表現出要用他的成就，用假空大的一個承諾吸引人才。這些是沒用的，是真人才一下就發現問題了。
炫耀型，用自己的成就吸引人才
有一些民營醫院的院長自己開著豪車，揮揮手對他核心骨幹說，明年好好幹，然後揚長而去。
這些核心骨幹在老闆的豪華的車對比之下，還有人騎著電動車在寒風刺骨的冬天回家，所以在對比之下沒有感恩，統統是嫉妒恨。所以很多老闆用炫耀自己的成就來吸引人才，實際上吸引的都是唯利是圖的人。
安全型，把所有的風險全部規避給人才
有管理者把所有的風險規避給人才，人才能跟著你幹嘛？不能的，只有相互信任，人才才會相信你。
老闆眼中無人可用，誰都不如自己
這也是很多管理者的通病，人才來了之後總覺得這個人有缺點，那個人看看不頂事，要找忠誠於老闆的人才。要愛醫院，愛崗愛老闆的人才。
結果沒有一個愛崗敬業的。作為管理者就要用人之所長，人有所長，必有所短，只用他的長處，看人看優點，用人用長處，說人說好話。
