历经千秋而不朽的智慧，才是真知
因为事物底层原理和法则，不随时间流逝而改变。
在中华传统文化中，古圣先贤们看待事物的整体观和完备性令人叹服，应用到人力资源管理上，我们也应该从“专业的深井”中跳出来，以企业经营的整体观为导向思考和解决问题。人力资源管理不应是割裂地、单一地去解决某一专业职能问题（比如薪酬设计、绩效管控、组织设计、岗位配置……），而是要系统的、整体性地解决企业经营过程中给管理提出的系列命题，即从全局来看局部，进而寻找解决方案。
《庄子·外篇·天道》中有一段话，以极其凝练的语言，为我们阐述了层次清晰、结构完整、逻辑严密的人力资源管理框架，值得认真研读、体味、付诸实践。
原文如下：
道德已明，而仁义次之；仁义已明，而分守次之；
分守已明，而形名次之；形名已明，而因任次之；
因任已明，而原省次之；原省已明，而是非次之；
是非已明，而赏罚次之。
这段话中，庄子用8个词，16个字为我们揭示了管理的基本原理与流程
道德、仁义、分守、形名
因任、原省、是非、赏罚
■道德
此“道德”不能理解为“人的德性和品格”，而是指人们的认知和行为与客观规律相符合的程度，在此处，我们可以表达为：我们的企业、组织为谁服务，我们的使命是什么、应该坚守什么方向和路线？
■仁义
可以理解为现在经常提到的“企业价值观体系”
即，我们应该“建设什么样的价值观体系、应该遵循什么做事原则、如何做才能有益于服务对象呢？”
■分守
基于上述的沉淀，到了应该思考“建设一个什么 样的组织为服务对象谋福利的时候了”，其实就是通常所说的组织架构设计，并且是“以客户为中心的、市场导向的、服务于组织使命的”组织架构设计。
看到没？“价值观、客户第一、市场导向”并不是现代人的发明，而是古已有之。
■形名
组织已定，就需要有配套的运作规则，才能保证整体良性运转，那么“制度建设、文化塑造、岗位及职务设计、定岗定编”就是接下来要解决的问题了。
■因任
毛主席说过，路线确定之后，干部就是决定因素。
人才、特别是优秀干部对于实现组织战略目标的重要性，怎么强调也不为过。此处需注意，“人员”并不等同于“人才”，所以，招聘选才是极其关键的一环。
因——是岗位产生的源头，招聘并不是简单的把岗位JD分发出去，而是应该深刻洞察实际用人需求，岗位需要的能力模型、理想的人才在哪里……，这些都需要想清楚，并建立一套可持续的人才招聘机制和渠道；
任——是人与岗的匹配，人才放到合适的岗位上，才能发挥最大化价值。
■原省
人才就位、职责明确之后，KPI应该登场了，考核标准的制定就成了考验经营者水平的标尺。
但是，考核不仅仅是要签署一纸目标责任书，而是需要深刻思考一系列问题：如“组织里有多少种不同性质的岗位、每种岗位应该贡献什么价值、如何定性（定制考核项）、如何定量（设置标准）、谁来考核……”
■是非
这个问题比较简单，为了避免用人风险、不断优化人才结构，就要定期对用人结果进行评估，即“考核的结果是良好，还是不佳呢？”
■赏罚
即“赏善罚恶”，为了不断促进组织活力和激情，以产生更好的业绩、追求卓越，就要建立激励和惩罚机制，对优秀者及时激励，不佳者处罚、培训、转岗、辞退等等措施也应跟上节奏。有推力有拉力，以保障组织进行合适的新陈代谢。
以上，仅是站在人力资源管理的角度，对巍巍经典的某一方面的粗浅认知，难免有失当之处，欢迎留言探讨、拍砖。
讨论和碰撞，本身就是学习的一种方式。
文：蓝天也
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