歷經千秋而不朽的智慧，才是真知
因為事物底層原理和法則，不隨時間流逝而改變。
在中華傳統文化中，古聖先賢們看待事物的整體觀和完備性令人歎服，應用到人力資源管理上，我們也應該從“專業的深井”中跳出來，以企業經營的整體觀為導向思考和解決問題。人力資源管理不應是割裂地、單一地去解決某一專業職能問題（比如薪酬設計、績效管控、組織設計、崗位配置……），而是要系統的、整體性地解決企業經營過程中給管理提出的系列命題，即從全局來看局部，進而尋找解決方案。
《莊子·外篇·天道》中有一段話，以極其凝練的語言，為我們闡述了層次清晰、結構完整、邏輯嚴密的人力資源管理框架，值得認真研讀、體味、付諸實踐。
原文如下：
道德已明，而仁義次之；仁義已明，而分守次之；
分守已明，而形名次之；形名已明，而因任次之；
因任已明，而原省次之；原省已明，而是非次之；
是非已明，而賞罰次之。
這段話中，莊子用8個詞，16個字為我們揭示了管理的基本原理與流程
道德、仁義、分守、形名
因任、原省、是非、賞罰
■道德
此“道德”不能理解為“人的德性和品格”，而是指人們的認知和行為與客觀規律相符合的程度，在此處，我們可以表達為：我們的企業、組織為誰服務，我們的使命是什麼、應該堅守什麼方向和路線？
■仁義
可以理解為現在經常提到的“企業價值觀體系”
即，我們應該“建設什麼樣的價值觀體系、應該遵循什麼做事原則、如何做才能有益於服務對象呢？”
■分守
基於上述的沉澱，到了應該思考“建設一個什麼 樣的組織為服務對象謀福利的時候了”，其實就是通常所說的組織架構設計，並且是“以客戶為中心的、市場導向的、服務於組織使命的”組織架構設計。
看到沒？“價值觀、客戶第一、市場導向”並不是現代人的發明，而是古已有之。
■形名
組織已定，就需要有配套的運作規則，才能保證整體良性運轉，那麼“制度建設、文化塑造、崗位及職務設計、定崗定編”就是接下來要解決的問題了。
■因任
毛主席說過，路線確定之後，幹部就是決定因素。
人才、特別是優秀幹部對於實現組織戰略目標的重要性，怎麼強調也不為過。此處需注意，“人員”並不等同於“人才”，所以，招聘選才是極其關鍵的一環。
因——是崗位產生的源頭，招聘並不是簡單的把崗位JD分發出去，而是應該深刻洞察實際用人需求，崗位需要的能力模型、理想的人才在哪裡……，這些都需要想清楚，並建立一套可持續的人才招聘機制和渠道；
任——是人與崗的匹配，人才放到合適的崗位上，才能發揮最大化價值。
■原省
人才就位、職責明確之後，KPI應該登場了，考核標準的制定就成了考驗經營者水平的標尺。
但是，考核不僅僅是要簽署一紙目標責任書，而是需要深刻思考一系列問題：如“組織裡有多少種不同性質的崗位、每種崗位應該貢獻什麼價值、如何定性（定製考核項）、如何定量（設置標準）、誰來考核……”
■是非
這個問題比較簡單，為了避免用人風險、不斷優化人才結構，就要定期對用人結果進行評估，即“考核的結果是良好，還是不佳呢？”
■賞罰
即“賞善罰惡”，為了不斷促進組織活力和激情，以產生更好的業績、追求卓越，就要建立激勵和懲罰機制，對優秀者及時激勵，不佳者處罰、培訓、轉崗、辭退等等措施也應跟上節奏。有推力有拉力，以保障組織進行合適的新陳代謝。
以上，僅是站在人力資源管理的角度，對巍巍經典的某一方面的粗淺認知，難免有失當之處，歡迎留言探討、拍磚。
討論和碰撞，本身就是學習的一種方式。
文：藍天也
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