劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬，对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。加班费应该如何计算，用人单位与劳动者在劳动合同中约定不按劳动者的实际工资支付加班费，而是以远低于劳动者实际工资水平的基本工资计算加班费，劳动者可否主张该约定无效并以未足额发放劳动报酬为由要求用人单位支付经济补偿金呢？今天景山就通过一则案例与各位读者及粉丝朋友们探讨下这个问题。
法院查明的事实
2011年6月18日，王大鹏、宏发公司签订劳动合同一份，约定合同有效期为三年，王大鹏担任技术员工作岗位，每月薪资为底薪1670元，其他加给1500元，总额为3170元，王大鹏加班费计算以底薪为计算标准。宏发公司应按薪酬制度及双方约定的数额按月支付王大鹏劳动报酬，并保证此劳动报酬不低于当地法律规定的最低工资标准。双方在合同履行期间，宏发公司按月为王大鹏发放了加班工资，加班工资的计发基数为双方协议约定的“底薪金额”。王大鹏的“底薪金额”未低于政府规定的最低工资标准。王大鹏在宏发公司处工作期间未曾就加班工资计算方式向宏发公司提出过异议。
劳动仲裁
王大鹏认为宏发公司方支付给王大鹏的加班工资计算基数有误，应以总额工资作为加班工资的计算基数，同时认为王大鹏、宏发公司所签订的关于加班工资计算方式的协议违反法律规定，应属无效，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宏发公司方支付加班工资差额49426.57元及25%经济补偿金12356.64元。
后区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了申请人王大鹏的仲裁请求。
法院审理
王大鹏对此仲裁裁决不服，以前述诉求向法院提起诉讼。
法院认为：
本案的诉争焦点是加班工资数是否正确。双方签订的《劳动合同》是双方当事人真实的意思表示，明确约定了加班工资的计发方式为以王大鹏的底薪工资作为基数，双方应诚意履行。且宏发公司一直以王大鹏的底薪金额作为加班工资计算基数，该基数并未低于政府规定的最低工资标准，宏发公司均已按时发放，而王大鹏在此期间并未提出异议，故现王大鹏主张宏发公司所发放的加班工资计算基数有误，要求宏发公司补发加班工资并支付“25%经济补偿金”的请求缺乏依据，原审法院不予支持。
王大鹏不服一审判决，向中级人民法院提出上诉，中级人民法院经审理后驳回了王大鹏的上诉请求。
景山说法
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，但该基数不得低于当地的最低工资标准，用人单位作为劳动关系中负有管理责任的一方，应当就其主张的工资标准、工资构成举证。本案中双方签订的劳动合同，王大鹏的月工资由底薪（基本工资）1670元及其他加给1500元二部分组成，而实际宏发公司除向王大鹏发放上述工资外，还发放了加班工资及工作奖金。王大鹏对此并未提出异议，即王大鹏对其工资构成是认可的，且王大鹏对宏发公司已按照其基本工资发放加班工资的事实也无异议，其仅对加班工资的计算基数提出异议。
我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，基本工资的重要特征是其具有基准性，即基本工资可以成为确定辅助工资的计算基准，而加班工资连同奖金、津贴等则均属于辅助工资。原劳动部《关于若干条文的说明》规定，计算加班工资的基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。双方约定以基本工资计算其加班工资，符合加班工资的法律性质，同时该基本工资并未低于当地的最低工资标准，符合相关法律法规的规定，因此劳动者要求确认双方关于加班费计算标准的约定无效，并要求用人单位支付经济补偿金的主张无法得到法院的支持。
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