你的單位有沒有“人情味”？相信百分之九十的人都會來吐槽：“我的單位那簡直是血汗工廠，把我們當牲口使，哪來人情味？；、“天天加班，996，白加黑，都是資本家”；“任務像雪片，忙的都喘不過氣，哪來的人情味？”……
據國際知名諮詢公司蓋洛普一項調查顯示，只有6%的中國人喜歡自己的工作，其中大部分人原因是不喜歡自己單位的工作氛圍。通俗點講，就是他們覺得自己單位沒有“人情味”。
6%,這是個具體的數字。讓企業感覺很痛苦。大多數企業也想做好企業，讓員工有更好的歸屬感，那到底是企業釋放的“人情味”不夠多我們聞不到，還是員工鼻子塞住了，聞不到呢？怎麼能夠讓員工能夠及時的覺得企業是有人情味的呢？筆者試著從以下兩個方面分析一下。
讓“人情味”形象起來
這裡先講一個故事，2007年，幾個美國的研究者做了一個實驗，他們招募了一批受試者，每人給5美元作為報酬。不過隨同報酬一同發到受試者的還有一封信，而這封信有兩個版本：
第一個版本列舉了一些詳實的數字：非洲馬拉維有300萬兒童面臨食品短缺；安哥拉有三分之二的人口也就是400萬人，被迫遠離減員，等等，你願意捐款給非洲人道組織幫助他們嗎。
第二個版本說有一個叫Rokia的非洲七歲小女孩，家裡很窮，時常捱餓， 你願意捐給非洲人道組織幫助她生活好一點，改善她的生活和教育條件嗎？
結果出來了，收到第一個版本的人平均捐了1.14美元，而收到第二個版本的捐了2.38美元，是第一個的兩倍還多。
漫長的社會發展，使得人類大腦對”具體化”、“有形象”的內容反饋更加強烈。而“人情味”這個名詞太抽象，而且沒有好壞的客觀標準。人們一旦遇到很難判斷的東西時就會產生一種不安全感，而這種不安全感會讓人對這類東西有不好的印象。
知道了這一點，企業在對待員工上應該個體對待，而不是像過節發慰問禮物一樣簡單粗暴。比如當一個員工生日那天，企業的大老闆送一張自己簽名的生日賀卡，附送一束花，比發給員工多少錢效果要好很多。
而員工也應該瞭解自己認識上的偏差，可能你的單位對你很好，只是不夠具體，不夠形象，試著仔細聞聞，一股淡淡的“人情味”會進入你的鼻孔。
用“科學家機制”判斷“人情味”
英國科學家蒙洛迪洛（《時間簡史》的第二作者）曾經說過，人做判斷是有兩種機制，一種是“科學家機制”，先有證據再下結論；一種是“律師機制”，先有了結論再去找證據。你覺得你用什麼機制思考？
不著急下結論，先做個測試。你是否支持環境正在變差這個結論？如果現在你看到有一篇文章列舉了大量的證據證明地球環境變得越來越好。你的第一反應是挑那些證據是不是有毛病，還是第一反應覺得文章有道理。
如果你的反應是前者，那麼你判斷事物就是“律師機制”。而不是你是學理工的，搞科學研究的，你判斷機制就是“科學家機制”。
現實中95%的人的判斷機制都是“律師機制”。
說回人情味這件事，既然多數人認為單位沒有“人情味”，那麼基於他們判斷事情的“律師機制”，企業即使找了大量的證據，數據來說明正在努力改變這種認知，結果往往都是徒勞的，因為人們會對這些證據、數據不停的挑毛病來確保企業沒有人情味這個結論的正確。
這好像陷入了一個死區，企業和員工就像兩臺電腦，輸入同樣的參數，計算出卻是截然不同的結果。
怎麼跳出這個死區，那就要使用“科學家機制”，這對企業家和員工都很難，但不使用這個死區就一直跳出出來，尤其對企業家們，不要用“律師機制”來認為員工認為企業沒有人情味來挑員工認知的毛病，而是自身先努力將企業的改變企業增加人情味這個證據打造好，來慢慢影響員工應用一次“科學家機制”判斷企業真的有了“人情味”。
這件事情很難，有些大公司到現在還沒做到。但有些公司做到了，比如華為。
結語
本文只是從一些理工思維的角度解釋了為什麼企業沒有“人情味”這一現象存在深層次的科學道理，怎麼消除這個現象，還需要企業和員工們多多思考。但願在某一天，當你在單位坐著，遠處淡淡的漂著一絲“人情味”的清香。
