文|鄺保僑老師
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導讀：
劉熾平2005年32歲的時候加盟騰訊公司，出任公司首席戰略投資官。2007年3月，劉熾平被任命為執行董事，這一年他才34歲。接著他逐漸成為騰訊的二把手。
剛剛過去的2017年，小馬哥、劉熾平二人已聯袂交出了不可思議的年度成績單：年度盈利為人民幣724.71億元，比去年同期增長75%；淨利潤率由去年同期的27%增長至30%。
對於優異成績最實在的肯定，當然是錢。查閱騰訊2017年報發現，小馬哥已經給劉熾平加薪1.15億元。
2016年，劉熾平的酬金總計為1.22億元，2017年已經升到2.37億元。
自2010年以來，劉熾平領到的酬金已經漲了6.77倍。
而這麼高的工資，僅僅是劉熾平所獲得財富的零頭。由於貢獻卓著，從2007年以來，劉熾平是合夥人，不斷獲得股權激勵，目前已持有騰訊4696.8萬股，按照5月18日的股價，市值為191.6億港元，約為155.7億元人民幣。
對於企業而言為了激勵和留住核心人才，很多企業推行股權激勵，但是所有中小民營企業真的適合股權激勵嗎？
傳統股權激勵的四大風險：
- 選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”
在創業公司裡，有的員工自認為幹得不錯，但是給了股份之後，覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。
因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等於沒激勵。
- 公平公正性缺失：易引發新的矛盾
有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大範圍的股權激勵採取一定的保密制度。
與此同時，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。
- 沒有約束機制：容易催生懶人
有些創業公司給了員工股權之後，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人，躺在股池裡不作為。
- 激勵不足：易釣小魚，難釣大魚
對於不太能幹的員工來說，激勵屬於額外的驚喜；對於能幹的員工而言，激勵不足等於沒激勵。
合夥人模式同股權、股份有什麼區別？
現在基本上可以認為市面流行三種合夥人模式：
1、合夥人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合夥人，這只是名稱上的轉變。
2、由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平臺，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合夥人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合夥人（LP，投資人）。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。
3、以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
所以，合夥人基本都與股權無關，與股份相似但導向完全不同。合夥人模式，更關注的合智合力、共同經營，而股權、股份更關注的投資與回報、風險與責任等。
合夥人模式與股權有何本質區別
- 相比股權而言，合夥人模式將管理者轉變為經營者，更具備留下核心人才和吸引高端人才的作用，而且具有很強的激勵性；
- 合夥人分享的是超價值，不會給企業帶來負擔，不會分走股東的既得利潤，而是不斷做大市場，增加股東的利益，同時還避免了員工成為股東後座食公司利益的不良後果。
文：鄺老師
作者簡介：
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
