有很多用人单位对无固定期限劳动合同有恐惧感，认为签了无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”，就不能与劳动者解除劳动关系了，所以就会刻意避免签订无固定期限劳动合同。其实没有必要。
笔者就为大家讲解订立无固定期限劳动合同的三种情形，签订无固定期限劳动合同时的正确做法以及订立无固定期限劳动合同对用人单位的影响，帮助大家正确看待无固定期限劳动合同从而有效规避法律风险。
我们先通过一个案例来了解是不是符合无固定期限劳动合同条件，就默认是无固定期限劳动合同。
2007年5月19日，余某入职某公司工作。双方签订的第一期劳动合同期限为2007年5月19日至2008年5月31日。之后双方又签订过五次固定期限劳动合同，最后一期固定期限劳动合同期限为2016年5月31日至2019年5月30日。2018年3月23日，余某向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出因公司未与其签订无固定期限劳动合同，要求公司支付赔偿金451000元。2018年5月10日，该劳动仲裁委员会决定终结审理。
余某向法院提起诉讼。法院认为，《劳动合同法》第十四条规定连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有本法第三十九条列出的用人单位可以解除劳动合同的情形，以及第四十条用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同情形中的第一项、第二项，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
但是在本案中，虽然余某符合法律规定的订立无固定期限劳动合同的情形，但余某与公司一直签订的是固定期限劳动合同。余某属于完全民事行为能力人，他与公司签订固定期限劳动合同应属于他本人真实意思表示，余某没有能举证证明签订多份固定期限劳动合同时存在欺诈、胁迫、显失公平或乘人之危的情形，也没有能提供证据证明曾经向公司提出要求签订无固定期限劳动合同，公司予以拒绝的事实。法院判决双方订立的固定期限劳动合同合法有效，公司无需向余某支付未签订无固定期限劳动合同每月二倍工资。所以说，并不是符合无固定期限劳动合同条件，就默认是无固定期限劳动合同。
那么，订立无固定期限劳动合同的情形都有哪些呢？订立无固定期限劳动合同的情形有三种，分别是协商订立、强制订立和推定订立。下面我们逐个来看。
首先是协商订立。协商订立是指劳动者与用人单位就劳动合同期限进行平等协商，双方同意订立无固定期限劳动合同。
第二种是强制订立。在某些法定情形下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，情况有以下三种：
一是劳动者已在用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在这里，如何理解“在该用人单位连续工作满十年”呢？这个应该把“该用人单位”和“连续工作满十年”分开来看。
先看如何理解“该用人单位”。如果该单位发生过合并、分立等情形或是有些单位为了规避工作满十年的问题，让劳动者在不同的关联单位或实际控制单位之间流动，在这些情况下，还能被认定为“该用人单位”吗？这里涉及到工作年限计算的问题。《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。那么什么是“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作“呢？
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第五条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。所以，这里的“该用人单位”不是狭义上的同一个同人单位，而是指符合以上情形的所有用人单位，只不过承担签订无固定期限劳动合同责任的主体可能是最后一家用人单位。再来看如何理解“连续工作满十年”。
《劳动合同法实施条例》第九条规定，劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。此外，这里的连续应当指持续不间断的工作十年。如果发生停薪留职等表面上存在劳动关系、长期请事假、一期劳动合同解除或终止后过一段时间再到该用人单位工作等情形，应当视为不连续。这里要提醒的是《劳动合同法》实施以前的工作年限也应当计算在内。
强制订立无固定期限劳动合同的第三种情形是，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性解除情形和医疗期满不能解除、不能胜任解除情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
以上就是强制订立无固定期限劳动合同的三种情形。
订立无固定期限劳动合同的第三种情形是推定订立。推行订立是指用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同，法律规定将此种事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。
以上就是订立无固定期限劳动合同的三种情形，分别是协商订立、强制订立以及推定订立。到这里大家可能会有一个疑问，那就是符合无固定期限劳动合同条件，就是默认的无固定期限劳动合同吗？答案是否定的。
《劳动合同法》第十四条规定的是，当达到签订无固定期限劳动合同条件时，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”用人单位应当签订无固定期限劳动合同。也就是说，对于下一期劳动合同的签订，劳动者获得了签订无固定期限劳动合同的权利，劳动者有选择的权利，是否签订无固定期限劳动合同以劳动者提出或同意为前提，并不是默认就是无固定期限劳动合同。那么，符合无固定期限劳动合同条件，事实上签订了固定期限劳动合同，劳动合同有效吗？
按照《劳动合同法》第十四条的规定，当符合签订无固定期限劳动合同的情形时，如果劳动者要求签订固定期限的，可以不签订无固定期限劳动合同。如果应当签订无固定期限劳动合同但未签订，会面临什么法律责任呢？《劳动合同法》第八十二条规定第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以签订无固定期限劳动合同时的正确做法是：在劳动合同到期前书面征求劳动者的意见，让劳动者选择是签订固定期限还是无固定期限劳动合同。也就是说，当达到符合签订无固定期限劳动合同条件时，签订什么期限的合同劳动者有选择的权利，当事实上签订了固定期劳动合同时，劳动者是以实际行动选择了签订固定期劳动合同，放弃了签订无固定期劳动合同的权利。
只要没有《劳动合同法》第二十六条规定的合同无效的情况，就应当认定劳动者同意签订固定期劳动合同，双方签订的劳动合同有效，不用支付二倍工资。有些用人单位操作不规范，没有征求意见的书面文件，最后双方签订了固定期限劳动合同，这时，有劳动者如果提出固定期限劳动合同无效，就会被要求支付二倍工资。
如果劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同，是不是就相当于端上了“铁饭碗”，用人单位就不能与劳动者解除劳动关系了呢？答案是否定的。因为用人单位要与劳动者解除劳动关系分为劳动合同的解除与终止。在劳动合同解除方面，劳动合同的解除并没有区分固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同，只要达到解除条件都可以解除。
在劳动合同终止方面，无固定期限劳动合同用人单位只是失去了《劳动合同法》第四十四条规定的“劳动合同期满的”这一个终止情形，其他情形仍然可以终止。好，无固定期限劳动合同的相关内容就为大家介绍到这里。
总的来讲就是，劳动合同法以是否约定了确定的终止时间为标准，分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。对于用人单位来说，在劳动者符合无固定期限劳动合同条件时，也是可以根据劳动者意见来选择签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的；就算劳动者选择签订无固定期限劳动合同，用人单位也只是失去了合同到期重新选择劳动者的机会，其他方面并无实质性的影响。所以，无论是劳动者，还是用人单位，对于签订无固定期限劳动合同都无需过于担心。
