想必我们大家都知道，如果单位不给员工签订劳动合同，那么从员工入职的第二个月开始，公司就要支付员工二倍的工资。但是对于此次我们谈到一个岗位，却被法院认定支付二倍工资不成立，那究竟为何？先看一下案例。
2018年5月1日，刘某入职一家销售公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2018年7月16日，刘某向公司提出辞职。随后，刘某以公司未与员工订立劳动合同为由向当地仲裁委提出诉讼，要求公司支付其2018年6月1日至2018年7月16日期间未订立合同的二倍工资差额。
仲裁庭审时刘某提交了员工录用审批表和物流公司物品申请表的原件，以证明其与物流公司存在劳动关系。
物流公司反驳称，刘某入职当日，公司即与其订立了为期3年的书面劳动合同，该劳动合同存放于刘某负责管理的人事档案袋中。但刘某利用保管人事档案的便利，在离职时将劳动合同书带走。因此，物流公司无需支付该费用。
仲裁委经过审理，支持了刘某的请求，判决公司支付二倍工资差额。物流公司不服，起诉至一审法院。一审法院认为，刘某提交的的员工录用审批表明确了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并有物流公司法定代表人的签字。该审批内容已经具备劳动合同的要件。
因此，该审批表具有劳动合同的性质。遂判决物流公司无需支付刘某二倍工资差额。
刘某不服一审判决，提起上诉。
二审法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
上述案例中，根据物流公司提供的工作职责内容，刘某负责公司员工档案管理工作。根据一般常识及生活经验法则，劳动合同签订事项应属于人力资源部门负责的事项。人力资源部员工未与公司订立劳动合同，已是人力资源部门员工失职行为。且作为人力资源部门的员工，本就应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，其有义务主动向用人单位要求订立书面劳动合同。
在物流公司与其他员工都订立劳动合同的这一事实基础上，刘某身为人力行政部员工，诉称公司与其未订立劳动合同，在事理上难以说通。且根据法院调查的事实，物流公司与其他员工的档案袋中都有劳动合同、员工录用审批表和公司物品审批表，刘某的档案中应亦如此。刘某在仲裁时仅出具了员工录用审批表和公司物品申请表的原件，唯独没有提交劳动合同，显然缺乏合理性。
可以推定，刘某存在离职时利用保管员工档案的便利带走劳动合同的极大可能性。但可能存在的道德风险并不能成为案件事实的判断依据。仅凭刘某负责保管档案工作及其持有物流公司部分文件的事实，并不足以证明物流公司曾与刘某签订有书面劳动合同。刘某提交了其持有的员工录用审批表原件，双方均予认可。
该员工录用审批表中明确了刘某的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等劳动合同的基本条款，审批表下方“人力资源部意见“以及”总经理批示“栏分别由公司相关的负责人及法定代表人的签字。刘某录用审批表只是缺少了社会保险、劳动保护的条款。
但这两项条款通常在格式劳动合同中都是表述为执行国家或该地区的法定标准，在书面劳动合同中都是根据法定的要求执行而不是双方合意约定的内容。所以说，该录用审批表已经具备了劳动合同的基本内容，确认了双方的劳动关系，明确了双方的权利和义务，已基本实现了书面劳动合同的功能，已经具备书面劳动合同的要件，可以视为书面劳动合同。
《劳动合同法》实施以后，第82条规定的二倍工资条款在给用人单位带上”紧箍咒“的同时，也发生了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善，要么故意拖延不与用人单位订立劳动合同，要么订立劳动合同后单方面销毁或隐匿，再以未订立书面劳动合同为由起诉，要求用人单位支付二倍工资差额的现象。
这种现象已经成为劳动关系中潜在的首先风险，随时可能给劳动合同带来冲击，造成法律适用上的混乱和疲软。实践中，涉及到人力资源等特殊岗位、总经理以及其他能够接触到人事档案的员工声称没有订立劳动合同要求二倍工资的案例时有发生，该类案例极大的冲击了劳资关系当中的诚信和谐，用人单位反响强烈。劳动合同法的立法本意是一种双向保护，并不是单向的保护劳动者一方。
从某种意义上说，即使存在书面劳动合同未订立的事实，但用人单位已经实施了与订立劳动合同同样的必要义务履行行为，二倍工资规定的立法目的已经得到实现，那么，用人单位二倍工资的补偿责任就应予以排除适用。这也是引导劳动关系健康发展，防范劳动者道德风险转化为实害行为，实现立法目的与社会公正效果的统一所必需的。
所以通过上述案例，我们也可以分析出，诚实守信原则在任何时候都是约束公司或者员工的一个道德标准。有些人自做聪明，到头来可能会”竹篮打水一场空“，还会给自己今后的职业生涯当中添加不光彩的标记。作为公司，也更要遵纪守法，加强管理，避免员工钻公司”漏洞“，以达到个人不正当的利益。
