王老師
我親自為幾家餐飲公司做過績效考核體系，可以幫你解答一下:
績效考核本身是非常有效的一種工具，實行績效的目的是激勵員工主動自發的提供績效。績效考核的方式有很多種，你說的KPI是其中的一種。選用哪一種和企業的類型以及運營階段等都有關係。
根據你題目中說的：積極性大不如從前，很多時候活都幹不好就下班了，都是老員工，也沒法說的太厲害，愁得慌。這是管理上的問題，如果管理上的問題不解決，再完美的績效考核也不能落地。
績效考核是有效的管理工具
美國管理學家彼得德魯克說，績效管理是20世紀最偉大的發現之一，在那個時期，很多做績效的企業都取得了良好的業績。
通用汽車的前CEO傑克韋爾奇也給績效考核高度的評價，認為它是推動企業發展的最有效的動力。
績效考核不是萬能藥
績效考核雖好，但是在不同的企業裡取得所效果不一樣，有的甚至起到了相反的作用。有的因為績效考核後效益大幅度提升的，也有用績效考核把企業做死的。所以說績效考核是一把雙刃劍，弄好了就是雙贏，弄不好就是雙輸的局面。
尤其是索尼的一篇文章《績效主義毀了索尼》，衝績效管理開炮，把企業衰敗的原因指向績效考核。從此對績效管理的置疑就沒有斷過。
其實進行深挖的話，我們很多人都可以發現，企業不是毀在績效上，而是毀在管理上。
不用績效的企業也不一定差
雖然說績效管理是一種很好的工具，但是不用績效管理的企業也不一定就差。
我們河北這裡有一家朋友的公司，在行業內也是排名前三的企業，在多年前也曾搞過績效，但是一直效果不好，老闆一怒把幾尺厚的績效考核資料扔鍋爐裡燒了，宣佈再不實行績效。但是，他實行了非常好的管理制度，做得也非常好，幾乎每天都有企業去參觀考察。他們毫無保留的介紹自己的經驗，但沒一家公司能複製成功。甚至有一家企業重金挖了他的一名高管過去，結果高管水土不服灰溜溜的回來了——因為他們已經形成了一種文化。
鑑於你公司目前的狀況，建議先不要引入績效考核。你的重點應該是加強基礎管理。針對你存在的問題，建議你：
二、對每個崗位進行分析，形成每個崗位的工作說明書，明確崗位的工作職責和工作標準以及任職資格等內容。
三、根據以上內容對任職人員進行評估，根據評估結果進行人員調配，並與工資掛鉤。
四、對不合格的人員做出培訓計劃，限期整改。
五、制定員工激勵措施，同時加強企業文化的宣導。
如果以上都做好了，可以看情況再確定是否引入績效管理。
我是@淺海深藍，深耕人力資源20載，關注我，一起聊聊招聘面試薪資績效那些事！
淺海深藍
現在很多的外資企業，臺資企業，還有國企民企，其實都有實行KPI考核，這充分說明了KPI考核的重要性，它的中文意思是關鍵性指標考核，是目前制度管理結合以人管人的比較好的一種方式。
針對餐飲企業，建議你考核週期為一個月，還要針對不同的崗位制定KPI。以餐飲業為倒，有服務員，收銀員，經理，後廚墩子，採購員等等。
以收銀員為例，關鍵性指標，至少包含這幾項，第一遲到早退，第二是否接到客人投訴，第三，有沒有對店面造成損失？第四，有沒有中飽私囊，完成這幾項關鍵考核過後，還要對這幾項關鍵考核加權重，比如說以上面收銀員為例，權重最大的就是有沒有中飽私囊？第二，有沒有對店面造成損失？因為這兩項是對你店面的營利影響最大，所以權重一定要高，以100分為例，這兩項至少要達到40分以上。
接下來，就是要制定考核規則，假如說100分為例，100分優秀，80分是合格，90分是良好，70分不合格。
然後對各個分數制定規則，比如100分績效獎金乘以120%，90分乘以100%，80分乘以80%，70分乘以70%。然後還可以制定年終獎金，跟每月KPI考核掛鉤，假如12個月得了兩個優秀就可以申請年終獎金是優秀，假如得了三個以上的不合格獎金減半。
有一個最重要的環節就是將考核儘量量化，比如說收銀員少收十塊錢，扣2分，被投訴一次扣1分等等。每個不同的公司，不同的部門，不同的崗位制定的KPI都不一樣，這需要你您跟你的員工做充分溝通，達成共識，而且每個月都要重複去做這些事情，甚至有的時候還需要修改KPI以達到新的管理需求。
Kpi，其實是一種管理手段，他並不是真正的說去要扣員工多少錢，而是鞭策員工去達到既定的目標，完成我們想要達成的業績，當然如果員工被扣分很多，但是其他表現也很優秀，是可以不用按照規定去扣他的績效獎金，這個可以靈活安排。最好是把這個指標定得稍微有點高，員工需要努力才能達到，這樣就能讓員工積極工作。甚至可以引用排名制，得分最高的給額外的獎金，排名最低的讓他在大會上作檢討之類的，以示懲戒，但是不建議你扣錢，因為服務行業的收入相對較低，扣錢是一種粗暴的管理方式，不利於你公司或者店面以後的發展。如果有更多管理上的問題，可以諮詢我，謝謝[祈禱][祈禱][祈禱]
大渝涪人
很高興回答這個問題
- 兩者的概念不同：
1、績效考核：績效考核只是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
2、KPI：所謂KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的縮寫，中文的意思是關鍵績效指標。意思是一個崗位可能有十幾項工作，但最關鍵的工作也就是兩三項，這兩三項工作決定了這個崗位工作的成敗。
- 現在流行績效考核方法有
1、全方面考核方法（360度）
2、關鍵績效指標考核方法（KPI）
3、平衡計分卡（BSC）
4、關鍵成功因素（KSF）
5、目標與關鍵成果法（OKR）等。
- 綜合上述，KPI只是績效考核方法中的其中的一種方法。
KPI只是績效考核的一種方法，一種管理的工具，具體管不管用，在於使用這個工具的人，而不是在於這個工具的本身。
同樣一個一個工具，在不同人的手裡，會做出不同的東西出來，比如說：一支筆在一般人手裡只能寫寫字；而在畫家手裡，不僅能寫字，而且能畫出各種各樣的風景。
- 如果你公司要實行績效考核，個人提出幾點建議供參考：
1、考核前要弄清楚什麼是績效管理，什麼是績效考核，什麼是KPI，一知半解的情況下，容易下錯藥，使公司的病更重，本來想激勵員工，最後變成處罰員工，使得優秀的人走的更快。
2、績效管理是個系統工程，就像建房子一樣，要先畫好圖紙，挖好基腳，堆磚，裝修等一系列工程。
3、明確好績效考核的目的，切忌不要從現有的薪資上拿一部分錢做績效獎金，這樣員工會誤解為績效考核就是公司想盡辦法扣錢。
4、不要迷戀績效考核工具，比如KPI這些方法等，這些方法首先是從西方傳過來，KPI的考核自身就有很多的不足，不一定適合中國企業的管理文化，容易造成水土不服。
5、企業裡不是使用一種考核方法就能考核全部。必須結合公司的實際情況，採取多種考核方法和管理方法結合使用，多頭並進，多管齊下，才能看到成效。
6、績效考核只是一種工具，而管理是一門藝術。
