很多企業為了充分使用勞動力，常常通過委派、指派、借調等方式將勞動力輸入到與其具有關聯關係的企業中，可能是通過調令等調整崗位的紅頭文件，也可能是解除與原單位的勞動合同，再與新單位重新建立勞動關係，
法律並不禁止關聯企業之間互相調用人員，但實踐中須注意規範內部管理和用工，避免出現法人人格混同、勞動關係模糊、人員管理混亂等情形，否則會被認定為過度用工和利用關聯關係惡意規避用工責任，各關聯企業應對勞動債權承擔連帶責任。
▌一、什麼是關聯企業
《公司法》中規定：關聯關係，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關係，以及可能導致公司利益轉移的其他關係。
這種關聯關係應該包含兩個層面：股權的關聯和人的關聯。前者指各關聯方具有股權關係，如母子公司之間，後者指各關聯方雖不具有股權關係，但控制企業的是同一人或相互之間具有身份上的關係，如家族企業。一般來說，若多方企業存在的某種關係能為轉移利潤、挪用公司財產、無償提供擔保等甚至是惡意掏空公司的行為提供便利條件，就具有關聯關係，互為關聯企業。
▌二、關聯企業間人員調用的幾種方式
在我國，只有單一的勞動關係是被認可的，正如《勞動合同法》第39條規定"勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係…或者經用人單位提出，拒不改正的"，可見法律對同一時間建立兩個勞動關係的行為持否定態度。由於關聯企業之間的特殊關係，可根據需要實現人員的自由調動，本文主要歸納為以下兩種方式：
(一)"借用"：保留原勞動關係，暫將人員派至其他關聯企業
為方便理解，筆者將這種方式稱為"借用"，即在不改變原有的勞動關係情況下，將人員指派到與其相關聯的其他企業中去。"借用"是有期限的，一般是固定一段時間，如一年兩年，或以完成某個項目為結束標誌，最終勞動者還會回到原單位，最典型的就是輪崗制度。
(二)解除原勞動關係，重新建立新的勞動關係
在垂直管理模式的集團化企業中，其特別注重人的管理，尤其是對集團總部部門經理和副經理、下屬各單位經理和副經理的任免，往往由集團總部統一招聘、培訓、考察、考核，被分配到下屬單位的勞動者將解除與集團公司的勞動關係，轉而與實際用工單位簽訂勞動合同。常見的就是人才儲備式招聘，集團總部為了某個即將啟動的項目或為更長遠的打算，招聘符合崗位基本要求的人員，入職後採取長期性、有針對性地培訓或工作輪換，提高儲備人員綜合能力，滿足集團為實現長遠發展目標而對人才的需求。
事實上，關聯企業間調用勞動者的情形會更復雜，勞動關係也更模糊不清，經常出現不籤勞動合同，人員隨意調用，各方均對人員下達工作指令的情形，使勞動者無法確定其用人單位。就算是法律意識較強的企業，他們雖會按法律規定與勞動者簽訂合同，但是在調用人員時，不規範的操作仍然會給各關聯企業帶來用工風險。
▌三、用工責任主體和責任承擔形式的認定
(一)未簽訂勞動合同。該情形已違反法律規定，各關聯企業應對勞動債務承擔連帶責任。
(二)若勞動者與其中一方簽訂了勞動合同，實務中對此有兩種處理方式：一是合同簽訂主體單獨承擔責任，二是各關聯企業共同承擔連帶責任。從各地法院裁判結果和學界主流觀點可以看出，若構成"混合用工"或"法人人格混同"，各關聯企業應當承擔連帶用工責任。
1、合同簽訂主體單獨承擔責任的情況
符合《勞動合同法》規定的經濟主體，與勞動者簽訂勞動合同後，就應當是法定的用人單位，即使勞動者被派往其關聯企業工作，可認定為是用人單位行使用工自主權對員工工作的一種安排，勞動爭議的責任主體為該用人單位。
但需要注意的是，實際用工單位仍然負有善意使用的義務和承擔相應的法律責任(如提供勞動保護、保障勞動條件和職業危害防護等)。
2、各關聯企業承擔連帶責任的情況
(1)關聯企業間混同用工
最高人民法院王林清法官所著《勞動糾紛裁判思路與規範釋解》(第三版)第16頁載明"實踐中，如果有的關聯公司進行混同用工，考慮以下原則進行處理：其中一家公司與勞動者簽訂勞動合同的，以該家公司作為主義務人，其他公司對有給付內容的訴訟請求承擔連帶責任;數家公司與勞動者均未簽訂勞動合同的，可根據勞動者的主張選擇一家作為主義務人，其他公司對有給付內容的訴訟請求承擔連帶責任"。依照王林清法官的觀點，只要認定為"關聯企業混同用工"的，一般來說各關聯企業均要承擔連帶責任。
關於"混同用工"，法律上沒有統一的解釋，重慶法院網上一篇題為《如何認定主體混同單位混同用工時的勞動關係——梁平縣洪運木材經營部訴秦倫碧確認勞動關係糾紛案》中提到，混同用工是指實際控制人為同一人或者具有親屬關係的兩個或多個經濟組織，業務內容相同或存在交叉，經營場所無法區分，人員、財務等高度混同，且往往不與員工簽訂書面勞動合同，故意混淆用工，使勞動者無法確定其用人單位。參考該觀點，筆者認為混同用工的核心是"無法確定用人單位"最後導致責任承擔主體不明。
勞動合同是確定勞動者和用人單位主體地位和權利義務的書面憑證，沒有簽訂勞動合同又沒有其他證據時，難以確定勞動關係，若同時涉及多家使用勞動者的單位，就構成了典型的"混同用工"。
除此之外，是否還存在其他情形的混同用工?根據四川省成都市中級人民法院(2017)川01民終7332號判決："一審法院根據紅梅花心公司法定代表人、紅梅花芯內衣行經營者均為胡鵬，兩者經營範圍相似，且從2011年7月起，紅梅花心公司為周麗霞購買社保，2014年卻又是紅梅花芯內衣行與其簽訂書面勞動合同，2015年9月又是紅梅花心公司向周麗霞出具解除勞動關係通知等事實，認定紅梅花心公司、紅梅花芯內衣行在對周麗霞的用工過程中存在混同性，應當共同對周麗霞承擔用工責任並無不當…"可見，在勞動關係管理中，若各關聯企業均參與管理，且毫無章法，不能區分各自管理職責的話，很容易被認定是混同用工。
(2)法人人格混同
當關聯企業間出現組織機構混同、財產混同、經營業務混同等情形時，其本質就是"一套人馬，兩套牌子"，違背了法人制度設立的宗旨，違反了誠實信用原則，損害了債權人的權益，所以在這種情況下，各關聯企業的所有債務，包括應向勞動者承擔的給付責任，須共同承擔連帶責任。需要注意的是，由於連帶責任是一項十分嚴格的民事責任制度，非因法律規定或當事人約定，不得任意適用，所以勞動者在主張法人人格混同時，需要對各關聯企業的財產、業務、人員等高度混同，導致各自財產無法區分進行有效舉證，不能僅憑註冊地址一致、經營範圍基本一致就否則法人人格的獨立性。
▌四、法律風險管理措施
若勞動者與各關聯企業均未簽訂合同，從舉證責任角度，企業難以舉證證明僅存在單一勞動關係，反而勞動者很容易證明各關聯企業混同用工，所以規避用工風險的第一步就是要簽訂書面勞動合同。如前文所述，只有同時滿足勞動關係清晰、管理職責劃分明確、不存在法人人格混同這三個條件，才能避免發生爭議後各關聯企業要承擔連帶責任。具體需注意：
1、勞動者填寫的招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;建立勞動關係時的合意;合同簽訂主體;工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊);繳納社會保險費記錄;考勤記錄;對人員作出減少勞動報酬、計算勞動者工作年限、開除、解除勞動關係等決定的主體應為同一用人單位;
2、勞動者工齡的計算。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第五條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。由於關聯企業間人員的流動多數都是企業意願而非勞動者本人原因，所以在這種情況下，勞動者的工齡是連續計算的，在計算年休假、司齡工資、簽訂無固定期限合同、支付經濟補償金時需要多注意，避免發生爭議;
3、對於"借用"勞動者方式，須要有與勞動者協商一致的手續，否則可能會構成《勞動合同法》第38條"(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的"的情形，勞動者將有權單方解除勞動合同且可主張經濟補償金;
4、若涉及多方用工主體，就會存在各企業的制度規定有矛盾的可能性，屆時勞動者到底應執行哪條?特別是對勞動者進行工作考核和評價時，考核標準的不一致或存在真空的情況很容易發生爭議。所以應提前對不一致和不清楚的地方進行書面明示，當做出對勞動者自身權益有重大影響的決定時才能有法有據。
