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我没有做过人事主管，但我管过人事主管。在当部门经理的早期，我对人事主管相对有所忽视，导致曾有人事主管对我大有意见。直到2008年新劳动法实施后，随着用工环境的日益复杂、公司上市等情况的出现，劳动人事纠纷变得频繁和棘手，让我对人事主管的工作有了新的认识。
人头计划控制分析表
人事专员也要做表，但大多负责表单填写、数据统计。人事主管除了做统计表，还要做分析表。分析就是对各种数据的比较，目的是实现有效控制。比如，某公司对人头计划的控制分析表，见表。
该表的横向，对年度计划人数、本月末人数、本月平均人数进行了分析。该表的纵向，除总人数外，还对人员分类进行了分析。
人头计划控制分析表——月末人数与年度计划差
表是某公司的人头计划分析表，该表的横向，分析了上年末人员情况、年度计划人数、至今人员情况、人员增减情况、与年度计划对比的绝对数与差异比例，具体数据可通过观察获得；该表的纵向，是总数、各个部门。
人头计划控制分析表
劳动工资统计报表的统计口径
人事专员也做劳动工资统计报表(对外申报)，但只按照固有惯例。一旦情况发生变化，就不会应付，还需要人事主管分析情况后提出调整措施，比如统计口径。下文中，我们以某公司为例进行说明。
为何要调整统计口径？
由于上年股份公司与A子公司拆分、200×年B生产中心搬迁后一部分人员劳动关系转入了A子公司等，工资发放与实际组织机构不相吻合、工资发放单位与劳动关系单位不统一的情况比往年增多，劳动工资统计口径已显模糊。
由于统计执法检查的力度将越来越大，有必要将股份总部及A子公司的劳动工资统计报表口径做一个界定，并从此建立统计口径的确定、调整机制。
从业人员统计口径的调整
对从业人员统计口径，统计部门统计口径的要求是：谁发工资，谁统计。
本公司人员统计口径的确定除了考虑本要求外，还需要考虑以下几方面因素。
1.残疾人就业保障金的核定因素
按规定，所有发工资的员工及顾问均应计入在岗职工和其他从业人员中，构成全部从业人员。考虑到残疾人就业保障金是根据本报表上的全部从业人员人数或在岗职工人数核算征缴金额的，为了尽可能合理地减少人员数，在E子公司及D生产中心中，与杭州或A签订劳动合同的员工但不在杭州或A发工资的，将不再计入从业人员数。另外，财务部将厂医的工资福利录入福利科目，其他顾问工资录入管理费用，故顾问中除了厂医外，其他人员将不再作为其他从业人员进行统计。
2.劳动年检的因素
按照“谁发工资、谁统计”的原则，在岗职工人数与社保参保人员肯定不一致，因此要做好相关资料的备查工作。劳动年检时，劳动部门如果没有要求报送或者我们能争取不报送统计年报，就不报送；万一要报送，就由参保地开具参保证明，说明情况。
根据上述原因，上年劳动工资统计年报的统计口径，经与区统计部门、劳动监察部门沟通，结合本公司实际及历年的统计口径的延续性，将从业人员统计口径确定如下：不论社保在何地缴纳，从业人员按财务上的工资发放人数统计。
股份公司的报表统计包括股份总部(除A财务、计划管理部、采购部、质量管理部外)、国内、外贸部、D生产中心总经理和工艺设备经理，以及由A子公司划出的装箱班组的人员。顾问一名，作为其他从业人员统计。
A子公司的报表统计包括A子公司以及由总部划出的A财务、计划管理部、采购部、质量管理部的人员。上述人员根据用工性质可区分为在岗职工(劳动合同制人员)和其他从业人员(各类聘用制人员)。
劳动报酬统计口径的调整
按统计部门的要求，应统计所报从业人员统计口径范围内所有的工资、福利，要求能够与财务报表应付工资、福利费、工会福利相关科目汇总保持一致。
考虑到与财务相关科目口径的一致性，本公司劳动报酬统计口径现确定如下。
(1)统计项目范围与财务统计口径一致，包括应付工资(包括上年计入应付工资的一个月工资的年终奖金及业绩工资补发部分)、奖惩款项(应收账款奖励额度比较多)。另一个月的年终奖金及营销年度兑现均以费用形式记账，故不计入本口径范围。
(2)福利方面，根据财务的福利及工会科目，统计了如下数据：从工资中剔除的330元的误餐补贴、工作午餐津贴；从工资中剔除的300元通信津贴。
(3)报地税部门的工资总额：根据工资发放公司的规定，按应付工资报送。剔除的330元误餐补贴及300元的通讯津贴不计入应付工资扣径范围。
(4)根据社保缴费工资基数的规定，低于社会平均工资60%的部分予以补足，高于社会平均工资300%的部分予以扣减。每年度根据参保地开具的参保证明，以及聘用人员的参保证明及相关资料，提交财务结算一部分社保费用。
(5)个人的年度缴费基数确定：因个人基数与公司缴费并无关联，故没有必要低报个人缴费基数。股份总部维持原有的口径：老员工按上年度1—12月月平均工资申报，新进员工第一次参保按第一个月工资额申报。A子公司可自行确定申报基数。
今后如遇政策调整，需要调整统计口径，需重新组织相关人员确定新的统计口径。
劳动合同主体变更协议
企业与员工签订的劳动合同，有时因情况变化，需要与关联公司签订，这叫劳动合同主体变更，此时需要签订协议，否则存在劳动纠纷隐患。签订完毕，工龄累计。劳动合同主体变更协议模板如表所示。
劳动合同主体变更协议模板
考勤的复杂
人事专员处理考勤事务，虽然繁琐，且工作量大，但不太复杂。实际上，考勤问题如复杂起来，也很令人头疼。
人事主管眼里的考勤小结
考勤管理其实是每天都要进行的工作，主要包括以下几个方面。
(1)平时要求保安监督员工按实际时间签到/签退，当天中午会在总台查看考勤签到表，判定异常情况，并针对异常情况向员工所在部门经理进行跟踪确认处理。
(2)不定时地直接在前台值勤，观察当天的考勤情况，对异常情况进行现场搜集，并向员工所在部门经理进行跟踪确认处理。
(3)将每天的考勤结果录入ERP考勤管理模块。
按上述流程处理考勤问题，平均每天至少花费半小时到一小时。
考勤管理是原则性很强的问题。在考勤管理方面，工作人员需顶着很大的压力，也要花费不少精力。
为了使考勤管理过程的阐述有个明确的依据，特设计如下表格，以记录考勤管理的过程。领导核查的重点包括：一来看一下考勤管理过程、沟通频次；二来看一下公司考勤管理问题及难点。某公司×月考勤管理记录见表。
×月考勤管理记录
需要说明的是，附件仅用来说明异常情况：即部门经理或员工未签到但没有主动报备原因、需要电话一一跟踪确认并作记录的情况。
可以看出，考勤管理的难点在于：员工对于考勤管理的约束，存在天然的抵制情绪。
如果有一部分部门经理认识不到考勤管理的重要性，基于各种主观、客观原因，不能积极地配合人力资源部进行下属员工的考勤管理，如：护短、为下属找理由等，将给考勤管理增加很多难度。
在日常管理中，如发现考勤异常，一般由考勤管理人员负责向部门经理和员工询问，那么，我们能不能换一个方向，让部门经理和员工主动来找考勤管理人员确认考勤并提供依据呢？
保安是很重要的一环，一定要协助人力资源部做好考勤监督工作，监督员工按实签到、不要让人代签。建议把这个职责列入保安岗位职责及绩效考核范围。
部门经理是更重要的一环，自己的下属当天是否正常出勤，不可以不闻不问。所以对部门经理的考核也要体现这部分内容。
当然考勤管理制度本身也有一些大大小小的问题，致使一部分员工不愿意遵守这个制度，给HR的执行造成了一定的难度。比如：对于员工加班没有制定换休政策；员工工时制度不够明晰；迟到处罚相对比较重；考勤体系构建不完善；约束了两头而没控制中间过程；执行尺度不一；等等。
从以上表述中，可以看出这位人事主管的经验相对丰富，把考勤的难点都提炼出来了，极具参考价值。
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