1.問： 小艾2014年進入某公司做企劃工作，勞動合同從2014年1月1日至2015年12月31日，合同到期後雙方又續簽兩年。2017年底，公司以勞動合同到期為由，強行與她終止了勞動關係，但此時小艾剛剛懷上二胎。問：公司與小艾終止勞動關係的做法是否合法？
解：不合法。《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。但女職工在“三期”時遇到勞動合同期滿終止時卻能享受特別待遇。所謂“三期”指的是孕期、產期、哺乳期。根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是說，在女職工“三期”期間，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動關係，仍應按法律規定支付勞動者應得的工資待遇，勞動合同自動延續至哺乳期滿。所以，公司以勞動合同期滿為由，與正處於孕期的小艾強行終止勞動關係的做法是不合法的。
2.問：企業發工資的時間有規定嗎？
答：企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資; 直接發放工資的，應提前支付工資。
3. 問：企業違反最低工資規定,應負哪些賠償責任？
答：企業支付職工的工資低於最低工資標準的，由勞動和社會保障行政部門責令其限期補發按最低工資標準計算的欠付數額，並按國家有關規定支付補償金。
4.問：獎金是否應剔除在最低工資之外？
答：下列項目不作為最低工資的組成部分，由用人單位另行支付：延長工作時間的工資；中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼；伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼；個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；法律、法規、規章規定的職工勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資
5.問：公司可以辭退處於“三期”內的員工嗎？
答：
可以。相較於一般的勞動者，法律對處在“三期”內的女職工有特殊的保護。《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但這種保護並不是無條件、無原則的，並不是只要女職工處在“三期”，用人單位就不能與其解除勞動合同。若勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同。第三十九條規定情形有：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。6.問：非全日制用工能否享受工傷待遇？
答：非全日制用工中，用人單位需要為員工繳納工傷保險費。為非全日制職工繳納工傷保險費是法律的強制性規定，如果發生工傷，而公司未按規定為員工繳納工傷保險費，用人單位需要承擔《工傷保險條例》規定的相關費用。
7.問：我是單位人事,如果企業生產任務比較忙，經員工同意，可以不安排年休假嗎?如何支付未休年休假工資報酬?
答：根據《職工帶薪年休假條例》:單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工本年度內應休末休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
8.問：訂立勞動合同時應注意些什麼？勞動合同中的內容有何規定？
答：（1）根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。（2）勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。（3）勞動合同的必備條款主要包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
9.問：“三期”內，單位可以降低工資嗎？
答：根據《女職工勞動保護特別規定》：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
10.問：單位和我協商每月多給我500元，不再給我繳納社會保險費，可以嗎？
答：不可以。雙方建立勞動關係，單位應當為勞動者繳納社會保險費，於單位而言是應盡義務，對勞動者而言是權利保障。勞動者繳納社會保險費的基數按其工資性收入確定，個人承擔部分列入勞動者本人工資總額的組成，故單位不得以其他形式代替社保繳納。
