《勞動合同法》已經實施多年，企業人事可能比較熟悉解除勞動合同的方式方法，如果稍有不慎，勞動者可能就會認為屬於違法解除，要求企業支付經濟賠償金。那反過來，如果勞動者違約或者違法，企業是否可以要求勞動者支付賠償金呢？
先看一個案例：
2010年2月，春節後的一天，某公司董事長趙某來到辦公室，發現自己案頭上多了一封信。打開一看，裡面是自己最信任的助手小李的字跡，這是小李的一封辭職信。趙某一下子頭就大了，自己公司開建3年多來，全靠小李的市場運作和經營能力，才有了每年經營額200%的增長速度。小李也是從市場部經理助理、經理、總監，一直做到公司常務副總經理。去年年底，他本人還親自送給小李一個大大的現金紅包。小李的辭職信中還寫到，為了減少自己離職對公司的震盪，他決定3天內即離開公司。總經理趙某經過反覆思考掂量，還是理解年輕人的想法，並主動找到小李，告知其自己同意其離職，同時希望其能繼續工作1個月，以利於公司交接和下一步公司人事的調整。但是小李卻明確表示，自己已經註冊開立了一家新公司，春節開始，很多事情需要處理。不同意趙某的意見。趙某情緒非常沮喪，而其在去洗手間的途中，正好聽見同事講其近日已經利用現有的客戶渠道接洽了一筆大業務，而年底前這家公司剛剛與公司簽訂了意向性合同。3天后，小李離開公司，趙某非常生氣，於是向勞動仲裁部門提起仲裁，要求小李賠償損失。
這是一個典型的勞動者未提前30日通知即要求解除勞動合同的案例。
《勞動合同法》既規定了企業違法或者違約的法定責任，同時也規定了員工違法或違約的責任承擔。根據《勞動合同法》第90條的規定，員工未提前30日通知企業而擅自解除勞動合同的，給企業帶來損失的，應當承擔損害賠償責任。在上面這個案例中，小李任職的公司的常務副總經理，系高級管理人員，其離職涉及公司很多重要事項的移交，以及財務相關事項的審計。所以，一方面，小李需要提前30日通知才可以解除勞動合同。另一方面，小李需要履行離職交接、離任審計這些必要手續以後才能解除勞動合同。小李沒有履行提前30天通知解除勞動合同，這些手續的遺漏或者瑕疵導致公司正常業務無法進行等相關損失的，公司也是可以要求小李賠償。
在實踐中，高級管理人員的離職現象非常普遍，而伴隨高管離職的還可能有企業的鉅額損失，企業應該做好相應的應對。通常而言，企業一般管理人員和技術人員沒有提前30日通知企業而違法解除，儘管不會帶來較大損失，但是也會給企業造成相當的麻煩。具體而言，企業可以做如下的應對：
1、關於高管人員違法離職的賠償處理。對高管人員離職風險的預防，首先做好保密協議和競業限制協議的安排，其次是要明確約定相關違約金或賠償金計算方法，再次是如果前兩步都沒有做好的前提下，要採取相關方法獲取損失證明據以主張賠償金。
2、關於普通員工違法離職賠償處理。對於普通員工離職，首先還是從規章制度上入手，對違法解除勞動合同的員工進行相應的處理或處罰，其次是與員工在勞動合同中明確約定崗位離職賠償計算方法，再次是收集員工違法離職造成損失的證據以主張賠償金。
